Brief 
Тендеры и лиды
Информация
В последние годы рынок труда в IT в России переживает двоякие тренды: с одной стороны — кадровый голод, с другой — локальные всплески найма, особенно в крупных компаниях (видео в reels о найме разрабов 1С в Газпром?). Круто ли это? Ну, быть может, для огромных компаний (тот же ГП) это ничего не значит, а вот для большинства, это создаёт много проблем: от финансовых потерь до демотивации команды и упущенных проектов.
1. Финансовое бремя без роста прибыли
Даже при дефиците кадров массовый найм может ударить по бюджету. Как отмечают HR-исследователи, 90% российских компаний (включая крупные корпоративы) признают: выгорание — серьёзная проблема, снижающая эффективность бизнеса. Причины — перегрузка, токсичная атмосфера, рутина. А на фоне растущих затрат на зарплаты и налоги высокая текучка усиливает финансовые потери.
2. Удержание вместо удержания
Нанятые без перспективы, наставников и осмысленной задачи специалисты быстро... Тут можно сказать "выгорают", но нет — они скорее даже "недогорают", ведь, когда ты НЕ понимаешь, что от тебя нужно, смысла от работы нет совсем.
Добровольное увольнение? Да, случается всё чаще, пусть и не всегда публично, но его последствия ощутимы: усиливается кадровый дефицит, нарушается командная динамика и эффективность.
3. Утрата качества и стандартов
Когда в команду приходят десятки новичков одновременно, особенно без наставничества, снижается общая эффективность, архитектура страдает, CI/CD падает. По опросам hh.ru, уже 50% HR испытывают выгорание от рутинной работы и неопределённости процессов.
4. Нарушение командных процессов
Большой приток кадров без чёткой интеграции разрушает команду. Подмены, медленный онбординг, противоречивые стандарты — всё это приводит к снижению мотивации и росту конфликтов.
Исследование «Русской Школы Управления» указало на непрозрачность решений и несправедливость распределения ресурсов как ключевые причины выгорания в корпоративной культуре — и, по сути, симптом неразумного масштабирования.
5. Снижение стратегической гибкости
Избыточный штат труднее быстро адаптировать к новым задачам — особенно при экономических и внешних рисках. Это подтверждается опытом компаний, которые сначала расширялись, а затем резко сокращались, снижая собственную конкурентоспособность.
Вот прямо сейчас в РФ (официально) находится почти полтора миллиона специалистов в ШТАТЕ компаний, и, что парадоксально, цифра эта продолжает расти: сами же компании разгоняют свои штаты до, по сути, ненужных вообще масштабов, при этом не имея явно стратегии на будущее. Количество спецов растёт, а общий потенциал — падает, потому что зачем? Олег, получая свои 200, не будет "впрягаться" в задачи Димы, получающего 220. Так и сидим.
При этом крупные IT-города (Москва, СПб, Казань) прочно удерживают таланты, а в регионах ситуация намного сложнее — и без планирования все наймы сводятся к числу, а не качеству. Тут порой вообще берут, лишь бы взять.
Мы нанимаем планово и под задачи
Согласитесь, если нет дыр, то и заплатки не нужны? Мы юзаем так называемый "поэтапный рост" с контролем по метрикам (скорость, нагрузка на команду, уровень удовлетворенности).
Чем это помогает? Ну, например:
Что будет точно полезно:
2. Инхаус + аутсорс/аутстафф
Команды масштабируются не путём постоянного роста штата, а гибридом: постоянное ядро + временные/внешние ресурсы. Это снижает риски перегрузки и выгорания.
Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.
Заполнить заявку
13203 тендера
проведено за восемь лет работы нашего сайта.
Мы в Brief:
Что помогает:
3. Развитие текущей команды
Часто нет нужды в найме — нужно распределить работу по-другому и дать людям вырасти. Особенно в период нестабильности (как в РФ после 2022).
Как это эффективно применять:
Например, в IT-компании МойСклад в 2023–2024 отказались от расширения штата в пользу повышения зрелости уже нанятых разработчиков. Инвестиции в обучение и вовлеченность дали прирост производительности на ~30% без найма.
Полезными будут:
4. Интеграция HR
У нас целый внутренний отдел. Если HR не знает, куда идёт бизнес — найм превращается в хаос. Решение — вовлекать Resource-отдел в стратегическое планирование, а не держать в роли «закрывашек вакансий».
Что это значит:
Что будет полезно:
5. Мониторинг выгорания
Пожалуй, самая абстрактная и сложная часть. Выгорание часто путают с «низкой продуктивностью», но на деле оно возникает от хаоса, лишней работы и отсутствия фокуса.
Что реально работает:
Чем можно воспользоваться для автоматизации:
Избыточный найм — это ловушка, в которую российский рынок ИТ уже неоднократно попадал. Решение — не бояться расти, но делать это стратегически: с фокусом на удержание, развитие и гибкость.
Вместо девиза «Нанимаем всех!» — выбираем «Развиваем лучших. Подключаем нужных. Удерживаем ядро». Именно это отличает зрелую компанию от растущего хаотично стартапа.
Избыточный найм — это ловушка: он создаёт иллюзию роста, но не устойчивого развития. В условиях ограниченного рынка и перегретой экономики важна осторожность, планирование и баланс между наймом, обучением и удержанием.
aЕсли вы хотите масштабировать команду без потерь, команда Brief готова помочь: оценим ситуацию, построим стратегию и сделаем найм качественным, а не массовым.
