Джун или мидл: кого выбрать или наш опыт поиска сотрудников

Я ‒ Дмитрий Шестаков, сооснователь маркетингового агентства Сайткрафт. Мне нравится наблюдать за тем, как одни агентства рвут и мечут за опытных спецов, а другие предпочитают растить новичков под себя. Мы с коллегами долго думали, на чьей стороне мы, и порассуждали об этом в статье. Вот, что из этого вышло…

Ещё год назад мы формировали команду своими силами, без HR. Руководители писали вакансии, интервьюировали кандидатов, обучали. Теперь эту роль выполняет HR ‒ Яна. Мы обдумали ситуацию и решили, что нашему агентству на некоторые позиции больше подходят джуны. И вот почему…

Анализ рынка и наших возможностей 

Перед началом подбора изучили:

1. Предложения на рынке специалистов. Нужно понимать, с кем предстоит работать в принципе.

2. Возможности агентства при «покупке» сотрудников (как мидла, так и джуна). Составили список того, что можем предложить кандидату:

• рост и развитие в роли (грейдах);
• обучение и повышение квалификации;
• конкурентную заработную плату;
• формат сотрудничества;
• соцпакет;
• корпоративную жизнь.

После этого прописали гипотезу: хотим привлечь кандидата с наличием нужных хард-скилов и опытом от 1 года в смежной сфере; кандидата, который готов прийти на нашу з/п; кандидата не на фриланс, а в штат.

Временные рамки поиска сотрудников.

Ситуация с мидлами оказалась неоднозначной. Найти специалиста с необходимыми твёрдыми скилами и адекватным ожиданием по з/п оказалось непросто. 

Наши пожелания по скилам:

• Опыт работы с целями заказчика, отстройка от конкурентов, выделение офферов, повышение конверсии сайта (digital стратегия в мини-формате).

• Опыт в ведении контекстной рекламы Яндекс Директ и Google Adwords.

• Опыт в составлении ТЗ на повышение конверсии сайта.

• Аналитика трафика с помощью Яндекс Метрика и Google Analytics.

• Опыт работы с аналитикой количества и качества лидов (используем Callibri или CRM заказчика).

• Опыт в мониторинге работы отдела продаж заказчика.

Тест-драйв

Да, так мы назвали тот период, когда искали мидлов. Давайте представим ситуацию в виде цифр:

Позиция: интернет-маркетолог.

Цикл воронки: 30 дней.

Каналы привлечения трафика: 5 каналов поиска, 2 из которых «холодные».

Кандидатов в воронке: 230.

Прошли первичный скрининг: 29.

Прошли первичное собеседование с HRM: 15.

Удовлетворительно или успешно выполнили тестовое задание: 2.

Прошли финальное собеседование: 0.

Конверсия кандидатов в предложение о сотрудничестве: 0%.

Конверсия из просмотра в отклик на сайте для работодателей.

Конверсия из hh по откликам на данную позицию высокая (средняя конверсия 10%). При этом большинство кандидатов, которые попали на этапы отбора, пришли из Телеграм.

Или другой пример:

Позиция: менеджер по контекстной рекламе.

Цикл воронки: 30 дней.

Каналы привлечения трафика: 5 каналов поиска, 2 из которых «холодные».Кандидатов в воронке: 341. 

Прошли первичный скрининг: 27. 

Прошли первичное собеседование с HRM: 9.

Удовлетворительно или успешно выполнили тестовое задание 0.

Прошли финальное собеседование: 0.

Конверсия кандидатов в предложение о сотрудничестве: 0%.

Конверсия из просмотра в отклик на сайте для работодателей.

Удивительно, но конверсия в отклик на позицию джуна низкая. 

Как видите, цифры говорят сами за себя. Как минимум конверсия ‒ 0%, как максимум ‒ мы без сотрудников. Подходящих мидлов на протяжении месяца найти не удалось.

АнтиКритерии выбора мидла

Время потратили, а толку нет. Мы прописали критерии, из-за которых специалисты не могли пройти дальше собеседования:

• Опыт работы < 9-12 месяцев или его нет.
• Отсутствие опыта ведения более 3 проектов одновременно.
• Слабые навыки или поверхностные знания (это помогает определить тестовое задание).
• Ожидания по уровню заработной платы не соответствуют навыкам или опыту.

Выбор в сторону джуна

Долго мы пробовали искать уверенного специалиста, не получалось. В ход пошла воронка по поиску джуна. С появлением HR кадровые и временные мощности позволили нам обучать, системно вводить стажёра в роль.

Воронка в цифрах:

Позиция: стажёр в отдел контекстной рекламы.

Цикл воронки: 16 дней. 

Каналы привлечения трафика: 3 «тёплых» канала поиска.

Соискателей в воронке: 128.

Прошли первичный скрининг: 14.

Соискателей прошли первичное собеседование с HRM: 8.

Соискателей удовлетворительно ил успешно выполнили тестовое задание: 4. 

Прошли финальное собеседование: 2.

Получил оффер и вышел на стажировку: 2.

Конверсия стала 1,5%. 

Стоимости подбора и адаптации

Мидл:

Размещение: 6039 р.Затраты на работу рекрутера: 15 000 р.

Затраты на участие в отборе руководителя отделов: 5 500 р.Затраты на адаптацию и введение в роль/проекты (часы на адаптационные встречи, обучение наставником, заработная плата сотрудника): 87 500 р.

Джун:

Размещение: 3530 р.Затраты на работу рекрутера: 7 300 р.

Затраты на участие в отборе руководителя отделов: 2900 р.Затраты на адаптацию и введение в роль/проекты (часы на адаптационные встречи, обучение наставником, заработная плата сотрудника): 2900 + 8200 + 2900 + 35 000 = 49 000 р. 

Промежуточный результат

Выгоднее принять в команду джуна. Сами сравните: 114 039 р против 62 730 р.

Кроме денежной экономии, происходит следующее: обучить и адаптировать стажёра под наш формат работы ‒ процесс более быстрый, чем бороться за место под солнцем с мидлом.

Плюсы работы с джуном

1. В 2 раза ниже стоимость подбора и адаптации в среду.
2. Сотрудника обучает руководитель по «нашим правилам».
3. Квалификация наставника во время обучения стажёра растёт.
4. Джуны более гибкие и лояльные.
5. В большом отделе джуны могут взять на себя часть задач мидлов. Это освобождает мидлов, которые выполняют более сложные проекты и решать стратегические задачи.

Минусы работы с джуном

1. Без мидлов джунам будет сложно. Крупные, сложные проекты никто не сможет взять на себя.
2. Обучение стажёра предполагает, что в компании уже есть систематизированная база знаний, а также опытный наставник.
3. На обучение и погружение нужно планировать достаточное количество времени наставника, руководителя, HR-менеджера
4. Джун может набраться опыта и уйти в другую компанию, где, например, больше платят (P.S. это нормально).

Подытожим

Для начала поделимся цифрами:

Аналитика подбора.

Здесь мы отражаем основные метрики подбора: сроки закрытия вакансий, стоимость подбора и адаптации. Из данных видно, что подбор и адаптация джуна для нас куда выгоднее.

И дополним, что для себя мы выявили 3 правила, поделимся ими с вами:

• Не полагаться только на наши пожелания. Иногда предложения, которые есть на рынке, вполне годные.

• Не возлагать надежд только на подбор джунов. Это может быть выгодно, но в любой момент может потребоваться более опытный специалист.

• Работа с кадровым резервом должна стать стабильным и системным HR-процессом. Только так в долгосрочной перспективе можно сэкономить на процессе найма. (P.S. сильно экономить на процессе найма не стоит, чревато финансовыми потерями на проектах).

Напишите в комментариях, каким правилам или советами при подборе персонала придерживаетесь вы?