![Как организовать себя на покорение личного Эвереста в новом году](/upload/resize_cache/iblock/d01/t0yfe5ujwx4bicpqbig969msxsk9jgo3/396_262_2619711fa078991f0a23d032687646b21/18.png)
Я ‒ Дмитрий Шестаков, сооснователь маркетингового агентства Сайткрафт. Мне нравится наблюдать за тем, как одни агентства рвут и мечут за опытных спецов, а другие предпочитают растить новичков под себя. Мы с коллегами долго думали, на чьей стороне мы, и порассуждали об этом в статье. Вот, что из этого вышло…
Ещё год назад мы формировали команду своими силами, без HR. Руководители писали вакансии, интервьюировали кандидатов, обучали. Теперь эту роль выполняет HR ‒ Яна. Мы обдумали ситуацию и решили, что нашему агентству на некоторые позиции больше подходят джуны. И вот почему…
Перед началом подбора изучили:
1. Предложения на рынке специалистов. Нужно понимать, с кем предстоит работать в принципе.
2. Возможности агентства при «покупке» сотрудников (как мидла, так и джуна). Составили список того, что можем предложить кандидату:
После этого прописали гипотезу: хотим привлечь кандидата с наличием нужных хард-скилов и опытом от 1 года в смежной сфере; кандидата, который готов прийти на нашу з/п; кандидата не на фриланс, а в штат.
Ситуация с мидлами оказалась неоднозначной. Найти специалиста с необходимыми твёрдыми скилами и адекватным ожиданием по з/п оказалось непросто.
Наши пожелания по скилам:
Да, так мы назвали тот период, когда искали мидлов. Давайте представим ситуацию в виде цифр:
Позиция: интернет-маркетолог.
Цикл воронки: 30 дней.
Каналы привлечения трафика: 5 каналов поиска, 2 из которых «холодные».
Кандидатов в воронке: 230.
Прошли первичный скрининг: 29.
Прошли первичное собеседование с HRM: 15.
Удовлетворительно или успешно выполнили тестовое задание: 2.
Прошли финальное собеседование: 0.
Конверсия кандидатов в предложение о сотрудничестве: 0%.
Конверсия из hh по откликам на данную позицию высокая (средняя конверсия 10%). При этом большинство кандидатов, которые попали на этапы отбора, пришли из Телеграм.
Или другой пример:
Позиция: менеджер по контекстной рекламе.
Цикл воронки: 30 дней.
Каналы привлечения трафика: 5 каналов поиска, 2 из которых «холодные».Кандидатов в воронке: 341.
Прошли первичный скрининг: 27.
Прошли первичное собеседование с HRM: 9.
Удовлетворительно или успешно выполнили тестовое задание 0.
Прошли финальное собеседование: 0.
Конверсия кандидатов в предложение о сотрудничестве: 0%.
Удивительно, но конверсия в отклик на позицию джуна низкая.
Как видите, цифры говорят сами за себя. Как минимум конверсия ‒ 0%, как максимум ‒ мы без сотрудников. Подходящих мидлов на протяжении месяца найти не удалось.
Время потратили, а толку нет. Мы прописали критерии, из-за которых специалисты не могли пройти дальше собеседования:
Долго мы пробовали искать уверенного специалиста, не получалось. В ход пошла воронка по поиску джуна. С появлением HR кадровые и временные мощности позволили нам обучать, системно вводить стажёра в роль.
Воронка в цифрах:
Позиция: стажёр в отдел контекстной рекламы.
Цикл воронки: 16 дней.
Каналы привлечения трафика: 3 «тёплых» канала поиска.
Соискателей в воронке: 128.
Прошли первичный скрининг: 14.
Соискателей прошли первичное собеседование с HRM: 8.
Соискателей удовлетворительно ил успешно выполнили тестовое задание: 4.
Прошли финальное собеседование: 2.
Получил оффер и вышел на стажировку: 2.
Конверсия стала 1,5%.
Мидл:
Размещение: 6039 р.Затраты на работу рекрутера: 15 000 р.
Затраты на участие в отборе руководителя отделов: 5 500 р.Затраты на адаптацию и введение в роль/проекты (часы на адаптационные встречи, обучение наставником, заработная плата сотрудника): 87 500 р.
Джун:
Размещение: 3530 р.Затраты на работу рекрутера: 7 300 р.
Затраты на участие в отборе руководителя отделов: 2900 р.Затраты на адаптацию и введение в роль/проекты (часы на адаптационные встречи, обучение наставником, заработная плата сотрудника): 2900 + 8200 + 2900 + 35 000 = 49 000 р.
Выгоднее принять в команду джуна. Сами сравните: 114 039 р против 62 730 р.
Кроме денежной экономии, происходит следующее: обучить и адаптировать стажёра под наш формат работы ‒ процесс более быстрый, чем бороться за место под солнцем с мидлом.
Для начала поделимся цифрами:
Здесь мы отражаем основные метрики подбора: сроки закрытия вакансий, стоимость подбора и адаптации. Из данных видно, что подбор и адаптация джуна для нас куда выгоднее.
И дополним, что для себя мы выявили 3 правила, поделимся ими с вами:
Напишите в комментариях, каким правилам или советами при подборе персонала придерживаетесь вы?