Как мотивировать команду и ставить амбициозные цели

21 февраля у нас прошел вебинар с Билюк Алиной. Она является деливери-лидом в одном из крупнейших банков страны. Алина прошла путь от скрам-мастера до руководителя проектов и деливери лида. Алина поделилась реальными историями из своей практики и дала ценные советы по управлению командами. Ей удалось оптимизировать процессы в бэк-офисе и сократить время разработки с 70 до 14 дней, снизить дефекты при внедрении с 15% до 5%. Она успешно реализовала проекты по миграции продуктов, выводу в продакшн новых решений, управлению бюджетированием и наймом. Один из реализованных продуктов вошел в реестр ПО.

Первая часть выступления была посвящена тому, как снизить стресс команды и привести ее к результату.

Алина рассказала как улучшить микроклимат в коллективе, снизить давление на команду и сделать ее работу более эффективной. Некоторые решения мы уже используем в SMG, например, проводим неформальные мероприятия, но узнали много интересного.

Вот основные принципы, которых нужно придерживаться, чтобы снизить стресс в команде:

• Фильтровать обратную связь: негативная информация должна проходить через руководителя, чтобы предотвращать конфликты
• Следует исключить ненужные встречи. Не стоит внедрять Agile ради Agile. Можно отказаться от каких-то церемоний, если вы понимаете, что они не несут пользы на каком-то этапе проекта
• Расставить приоритеты. Для этого важно четко понимать требования бизнеса
• Работать с токсичностью. Важно отслеживать поведение демотивирующих сотрудников и вовремя его предотвратить

Также важно собирать обратную связь от сотрудников. Например, проводить 1:1 и ревью 360°. Не забывать про ретроспективы. В нашей компании уже внедрены все эти инструменты.

Затем мы поговорили о том, кто такой лидер

Лидерство может интерпретироваться по-разному. Но есть то, что не поддается сомнениям. Алина выделила самое важное, по ее мнению.

• Настоящий лидер не только решает текущие задачи, но и смотрит в будущее. Он – стратег. А в сфере IT, которая развивается невероятно быстро, особенно важно предвидеть тренды и готовить команду к будущим вызовам.
• Лидер должен уметь понимать эмоциональное состояние своих сотрудников, выявлять проблемы до того, как они перерастут в конфликты, и создавать атмосферу доверия. Сейчас много говорят об эмоциональном интеллекте и эмпатии. И не зря. 
• Эффективный лидер не диктует решения, а помогает сотрудникам находить их самим. То есть он еще и наставник и учитель.
• Лидерство – это ответственность за принятые решения и ошибки. Так создается культура, в которой сотрудники чувствуют поддержку и стремятся к лучшим результатам.

Интересный факт:

Исследования Гарвардской школы бизнеса показывают, что компании с высоким уровнем эмоционального интеллекта в руководстве демонстрируют до 20 % более высокие показатели вовлеченности сотрудников.

Реальный кейс из практики нашего спикера

В одном из проектов она инициировала регулярные «коуч-сессии» с ключевыми специалистами, где обсуждались не только технические, но и личностные вопросы. Это способствовало развитию эмоционального интеллекта в команде и укреплению доверия.

Одной из важнейших тем обсуждения стала тема “Как мотивировать команду”

Начали мы с разбора реального кейса. Наш спикер поделилась личным опытом.В одной компании для повышения мотивации была запущена специальная программа, которая включала тренинги, менторство и возможность участия в стратегических проектах. Это не только повысило вовлеченность, но и снизило текучесть кадров.

Карьерные треки и обратная связь

В данном блоке мы не обсуждали материальные способы мотивации, а сосредоточились на других способах повышения вовлеченности сотрудников и предотвращение выгоранию.

Мы уже упоминали важность регулярной обратной связи, встречах 1:1 и про оценку 360°. Для мотивации также следует использовать карьерные треки. Сотрудник должен четко понимать цели своей работы, необходимые ему навыки и возможности, которые перед ним открываются. Важно демонстрировать команде и отдельному сотруднику их заслуги и реальную пользу, которую она принесла бизнесу или отдельному проекту. Отлично работает публичное признание достижений.  

Также свою эффективность показывает менторство. В компании, где работает наш эксперт, менторы регулярно встречаются с подопечными для обсуждения профессиональных вопросов, развития навыков и личностного роста. 

Разместите
тендер бесплатно

Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.

Заполнить заявку 13203 тендера
проведено за восемь лет работы нашего сайта.

Важно поддерживать инициативы сотрудников. Даже если какие-то предложения невозможно реализовать, необходимо поощрять проактивность. Так формируется чувство принадлежности к компании.

Социальная ответственность. Сейчас эта тема очень актуальна. В компании нашего спикера участие в корпоративных благотворительных проектах — важная часть корпоративной культуры, также как и поддержка социальных инициатив. Команда чувствует себя частью чего-то большого и важного. Такие мероприятия также повышают привлекательность для потенциальных соискателей.

Обсудили методологию OKR 

Она неразрывно связана с темой выступления. Методология OKR позволяет наглядно отслеживать прогресс и вовлекать сотрудников в достижение бизнес-результатов, а также мотивировать команду.

Objectives and Key Results – стратегия Google, синхронизирующая индивидуальные и командные цели. Методология OKR позволяет наглядно отслеживать прогресс и вовлекать сотрудников в достижение бизнес-результатов.

Objectives (цели) – это амбициозные, вдохновляющие и стратегически важные направления, к которым должна стремиться команда или организация. Они отвечают на вопрос: «Чего мы хотим достичь?»

Key Results (ключевые результаты) – это конкретные, измеримые показатели, которые показывают, достигли ли мы поставленных целей.

Пример

Цель: улучшить вовлеченность пользователей в мобильном приложении

Ключевые результаты:

• Увеличить среднее время сессии с 2 до 5 минут
• Достичь коэффициента удержания пользователей на уровне 40% на второй месяц.
• Увеличить количество ежедневных активных пользователей (DAU) на 30%

Отличие OKR от KPI

Многие путают OKR и KPI (ключевые показатели эффективности, Key Performance Indicators), но это разные инструменты.

Например, если компания хочет сократить время ответа службы поддержки с 24 до 12 часов – это KPI. Если же цель – создать автоматизированную систему поддержки, которая снизит нагрузку на операторов и увеличить удовлетворенность клиентов – это OKR.

Далее Алина рассказала, как правильно внедрять и применять OKR в компании. Подробнее об этом в презентации.