Rightex 
Тендеры и лиды
Информация
Эта публикация посвящена одному из самых сложных процессов в компании – подбору сотрудников. А если быть точным, то ещё более сложному – поиску аналитика в команду.
Думаю, все понимают, что 80% успешности проекта – это наличие хорошего бизнес-аналитика. И, казалось бы, что сложного: найти аналитика в современных реалиях, когда появилось профильное высшее образование и множество курсов? К сожалению, сейчас это ОЧЕНЬ непросто. Я не буду уходить далеко, обсуждая ухудшение качества обучения, перегрев рынка по заработной плате и прочие околофилософские темы. Хочу сконцентрироваться на самом процессе отбора резюме и собеседовании кандидатов. Все, что будет написано далее — это выстраданный опыт по найму сотрудников (как к себе в компанию, так и в рамках услуги подбора специалистов для клиентов). Этот подход отражает именно мое видение и не претендует на звание единственно верного для вас, впрочем, как и любой другой подход или методология. Что ж, начнем!
Чтобы сформировать критерии для воронки отбора, нужно понимать, что же вы сами хотите от будущего сотрудника и почему. Для этого создается портрет кандидата, подходящего вам на нужную позицию. Далее я напишу список основных критериев и почему их выбрал.
Опыт работы бизнес-/системным аналитиком зависит от грейда специалиста, но присутствует почти всегда, чтобы отсеять людей, которые просто хотят «попробовать» (процесс поиска джунов/стажеров я не рассматриваю в этой статье).
Данный пункт воспринимайте как описание идеального члена команды. К сожалению, кандидаты редко обращают на него внимание, но в целом его можно считать вашим посылом к будущему сотруднику – какие качества вы особо цените у людей в вашей компании и конкретно на данной позиции.
Здесь указывайте всё, что нужно уметь кандидату для работы в вашей команде. Обычно это:
Мой пример для должности fullstack-аналитика на платформе BPMSoft выглядит так:
Безусловно, указывайте список того, что вы хотите, чтобы человек делал. Это отчасти работа с ожиданиями и сильно влияет на прозрачность подбора.
Итак, вы успешно создали портрет идеального сотрудника, передали его HR-специалистам, а те, в свою очередь, сформировали вакансию. К слову, любая вакансия должна содержать хотя бы основную информацию о компании и, если есть возможность, о проекте, на который вы ищете аналитика. Далее к вам начали приходить подборки возможных кандидатов. Теперь надо выбрать. Вот на что и почему рекомендую обращать внимание:
Вы ищете аналитика, а значит, важно, чтобы этот человек мог без проблем разобраться в новых требованиях и грамотно оформить их в материалы, по которым команде будет понятно, что делать и зачем. Уже на этапе резюме вы можете оценить его подход к подготовке документов. Смотрите на структурность, качество текста, выделенные моменты в опыте.
Сложный пункт, но я постараюсь описать свое видение:
Мы дошли до самого интересного – собеседований. Я пропущу их первую стадию с HR и перейду к техническому интервью.
Важные моменты, о которых забывают интервьюеры
Реальный план собеседования
1. Приветствие и краткая справка о компании ~5 минут
Знакомитесь, рассказываете о компании, команде, проектах.
2. Рассказ кандидата о его достижениях ~10 минут
Вопрос на грани психологии. Просите рассказать о том, что он сам считает самыми крутыми достижениями. Из рассказа понимаете, на что человек делает акцент («я» или «команда»), уровень его задач, амбиций и вовлеченность.
3. Вопросы-ответы (проверка скиллов и компетенций) ~35-40 минут
4. Вопросы от кандидата ~10-20 минут
Даете возможность задать вопросы о компании, проекте и т. п.
5. Вопросы по ЗП и условиям работы
Обсуждаются либо на встрече, либо после решения о положительном прохождении технического интервью.
6. Завершение
Помните, что успешное собеседование не всегда означает успешного работника. Иногда люди просто умеют проходить собеседования (и это тоже навык).
Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.
Заполнить заявку
13203 тендера
проведено за восемь лет работы нашего сайта.
На что обращать внимание
1. Софт-скилы
Бывают важнее, чем конкретные знания. Вы ищете человека в команду, с которым будете общаться ежедневно. Даже если он идеально знает работу, но не умеет общаться – не берите. Если мы говорим про аналитика, то умение грамотно говорить и формулировать мысли – главное. Ведь он будет представлять компанию перед клиентом, в том числе при первом знакомстве на этапах пресейла.
2. Критические навыки
Для аналитика это, например, знание нотаций описания процессов или определенная доменная область.
3. Умение четко и кратко формулировать ответ
Если человек отвечает на каждый вопрос по 5-10 минут и не может выделить главное, вероятность отказа повышается в разы. Скорее всего, эта его манера перейдет и в работу.
Пример готового плана собеседования на должность Fullstack-аналитика BPMSoft
1. «Кто такой аналитик и зачем он нужен на проекте?»Важный вопрос. Позволяет понять, насколько человек реально осознает свою роль. Часто отвечают, что аналитик – это посредник, который записывает задачу со слов клиента и ставит её в Jira... Такое сразу говорит о многом.
2. «В чем разница между системным и бизнес-аналитиком?»Тот же смысл, что и в первом вопросе – глубина понимания роли.
3. Ролевая игра по сбору требований.Берете простую задачу: “Я – генеральный директор, хочу из раздела “Лиды” по кнопке вывести отчет по конверсии лидов в разрезе менеджеров”. Смотрите:
4. «Что вы напишете в постановке разработчику?»После игры просите описать, что должно быть в идеальной постановке и почему. Оцениваете, соответствует ли его видение вашим стандартам. Главное – чтобы он объяснил, зачем каждый пункт. Например, постановка должна содержать бизнес-контекст (чтобы разработчик и тестировщик поняли, зачем это нужно), алгоритм (как сделать), критерии приемки (как проверить).
5. Копаете вглубь: предусловия, постусловия, основные и альтернативные потоки.Обращаете внимание не на знание определений, а на понимание смысла. Обязательно просите привести примеры. Хороший сигнал – если человек понимает, зачем вообще описывать все варианты, а не только «happy path».
6. Вопросы по тех. документации (ТЗ, ЧТЗ, ФТ и т. п.).Пытаетесь понять, сам ли он писал эти документы или просто участвовал, осознает ли он их смысл и различия.
7. Еще одна ролевая игра: к примеру, описать функцию снятия наличности в банкомате. Оцениваете:
8. Знание BPMN.Задания простые:
9. Вопросы по платформе BPMSoft (мастер-разделов, деталей, дизайнер процессов, роли, права доступа, пакеты и т. д.)
10. Вопросы от кандидата
Важный момент!
Перед блоком вопросов по теме (BPMN, SQL и т. д.) рекомендую поинтересоваться: «А как ты сам оцениваешь свой уровень знаний [нотации/SQL/...] по 10-балльной шкале?». Возможно, звучит странно, но это один из ключевых вопросов. Он позволяет сразу узнать:
Дополнительные вопросы
Задаете по настроению или если кандидат сам упомянул:
Поиск подходящего аналитика требует времени и четкого понимания своих потребностей. Наш подход постоянно улучшается, но основа остается: мы ищем не просто специалиста с нужными скиллами, а человека, который станет частью команды и разделит ее ценности, будь то Rightex или клиент, обратившийся к нам за услугой подбора людей.
