Как правильно оценивать зарплаты в нестабильном рынке в IT?

В 2025 году российский IT-рынок переживает период переоценки стоимости труда. Экономическая нестабильность, сдвиги в приоритетах компаний, внешние ограничения и интенсивная конкуренция за ключевые навыки сделали оценку зарплат сложной задачей. Простой перенос прошлогодних рынковых данных — уже не работает. Компании и HR-специалисты вынуждены пересматривать подходы, чтобы сохранить баланс между мотивацией сотрудников, бюджетами и реальной ценностью специалистов.

Ниже — чёткая структурированная аналитика с конкретными рекомендациями.

Почему зарплаты в IT в России стали оценивать по-новому

Российский рынок IT не универсальная экосистема. Он сильно зависит от внешних факторов: санкций, ограничений в доступе к зарубежным инструментам, валютных колебаний и непредсказуемой экономики. Эти факторы влияют на бюджеты компаний, а значит — на то, сколько реально готовы платить, а не сколько написано в вакансии.

Традиционный подход «смотреть на средние зарплаты по рынку» перестал работать потому, что:

• Спрос и предложение уравновешиваются по новым правилам. До 2022–2023 годов дефицит специалистов позволял компаниям платить премии за любые навыки. Теперь многие квалифицированные инженеры переключились на фриланс, стартапы закрывают позиции, а крупные компании замедляют найм. Это меняет структуру зарплат.
• Валютные ожидания пересматриваются. Многие специалисты выросли в профессиональной ценности, но рублёвые бюджеты компаний остались ограниченными. В результате возникают разрывы между рыночными ожиданиями и тем, что компании реально могут предложить.
• Фокус смещается от затрат на привлечение — к затратам на удержание. В нестабильном рынке компании уделяют больше внимания долгосрочным компенсациям, бонусам и нефинансовым плюсам, чем просто высокой базовой ставке.

Что включать в оценку зарплаты — пять ключевых компонентов

При оценке зарплаты уже недостаточно ориентироваться только на «средний диапазон в вакансии». Правильная оценка должна учитывать несколько составляющих:

Базовая ставка

Это ваша основа. Она отражает стоимость труда на текущем рынке. Базовые ставки стоит сопоставлять с данными по:

• аналогичным позициям в РФ и СНГ;
• состоянию budget cycles в компании;
• финансовой устойчивости проекта.

Важно понимать, что средние цифры — это лишь ориентир, а не максимальное или обязательное значение.

Бонусная часть

Бонусы становятся инструментом компенсации, особенно когда бюджет на базу ограничен. В 2025 году распространены такие схемы:

• квартальные бонусы за достижение целей;
• увеличение ставки после периода адаптации/достижения KPI;
• бонусы за вовлечённость в сложные проекты и критичные релизы.

Такой подход помогает мотивировать сотрудников, не завышая базовую ставку.

Опционы и доля в проекте

В условиях нестабильности опционы становятся важным инструментом удержания. Особенно это актуально для продуктовых команд и стартапов. Такая практика позволяет инженерам участвовать в будущем успехе компании, компенсируя текущие ограничения по зарплате.

Нефинансовые бонусы

Сегодня на рынке усиливается значение нематериальных стимулов:

• гибкий график и удалёнка;
• бюджеты на обучение и сертификации;
• корпоративные мероприятия и программы wellbeing;
• менторские программы и карьерные планы.

Для многих специалистов такие преимущества становятся не менее важными, чем повышение ставки.

Компенсация рисков

В нестабильной экономике компании и сотрудники должны учитывать риск: возможность сокращения, замедление роста, изменение формата работы. Часто компании компенсируют риски через страхование, выплаты при увольнении, компенсации за релокацию или переход на новые проекты.

Почему «рынок вакансий» не всегда отражает реальность

Распространённая ошибка HR — ориентироваться на данные сайтов вакансий при оценке зарплаты. Но это опасно по нескольким причинам:

• Объявления часто задержаны во времени и уже не отражают тренды.
• Компании публикуют широкие диапазоны, чтобы привлечь отклики, но реально платят меньше.
• Анкеты не учитывают индивидуальные компетенции: опытный Senior отличается от Middle с теми же ключевыми словами в резюме.
• Числа в вакансиях часто включают бонусы, которые могут зависеть от выполнения KPI, а это не гарантия дохода.

Поэтому опираться на вакансии как на единственный источник — рискованно.

Роль аналитики зарплат

Правильная оценка зарплаты требует сбалансированной аналитики. В России самые надёжные подходы сегодня — это:

1. Сбор собственных данных

Компании должны аккумулировать данные о зарплатах внутри своей отрасли:

• отклики на вакансии;
• предложения, которые компания делала кандидатам;
• результаты переговоров с кандидатами.

Собственные данные часто точнее, чем агрегированные рынком.

Разместите
тендер бесплатно

Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.

Заполнить заявку 13249 тендеров
проведено за восемь лет работы нашего сайта.

2. Анализ динамики по ролям

Зарплаты растут неравномерно. Например:

• DevOps и SRE чаще всего получают премии за дефицит навыков.
• Full-stack инженеры могут быть смешаны по стоимости в зависимости от фокуса.
• Специалисты по безопасности и ML остаются одними из самых дефицитных ролей.

Сегментация по ролям важна для честной оценки.

3. Оценка supply vs demand

Анализ шума вакансий помогает понять, где есть насыщение, а где сохраняется дефицит. В условиях нестабильного рынка эти данные меняются быстро — что вчера было высоким спросом, сегодня может уже быть переизбытком кандидатов.

Как компании оптимизируют зарплатные бюджеты без потери качества найма

Есть несколько практик, которые применяются в РФ в 2025 году:

Пакеты с прогрессивной компенсацией

Компании предоставляют стартовые пакеты и последующие повышения по достижении KPI и адаптации. Это снижает начальные затраты и распределяет риск.

Специальные бонусы за сложные роли

Премии за работу в критичных проектах или в периоды высокой нагрузки.

Гибридные модели расчёта

Комбинация фиксированной ставки и процента от результатов продукта.

Ревизия грейдов

Переопределение грейдов внутри компании так, чтобы роли были более прозрачны и адекватны текущим рыночным ожиданиям.

Психологический аспект

В 2025 российские инженеры всё чаще оценивают работу не только по зарплате, но и по ощущению стабильности, возможности роста, команде и задачам. Это приводит к росту значимости:

• карьерных планов и прозрачности продвижения;
• чётко сформулированных KPI и обзоров performance;
• программ обучения и развития.

Компании, которые не учитывают эти факторы, рискуют терять кандидатов даже при привлекательных ставках.

Особенности оценки на удалённом и гибридном рынке

Удалённая работа остаётся важным фактором компенсации. Для некоторых специалистов гибкость и autonomy становятся частью компенсационного пакета. В таких случаях при одинаковой базовой ставке remote-работа может быть воспринята как более высокая ценность.

Однако это работает только там, где процессы управления удалёнными командами зрелые и эффективно выстроенные.

Какой итог?

Оценка зарплаты в условиях нестабильного IT-рынка — это не просто «средние цифры плюс икс процентов». Это стратегическое решение, которое требует балансировки между:

• экономическими возможностями компании;
• реальной рыночной стоимостью навыков;
• внутренними приоритетами удержания;
• долгосрочными целями бизнеса.

В российском контексте 2025 года правильная оценка зарплаты — это динамический процесс, а не разовая ставка. Она требует постоянного мониторинга, регулярного обновления данных, гибкой системы бонусов и чёткого понимания того, что компенсирует ожидания сотрудника и одновременно укрепляет бизнес.

Компании, которые переориентировали оценку зарплат в сторону аналитики, сегментации ролей и комплексной компенсации (база + бонусы + перспективы), выигрывают не только в найме, но и в удержании и вовлечённости.