Brief 
Тендеры и лиды
Информация
Если IT-компания начинает говорить про сокращения, у многих сразу возникает ощущение «бомбы под доверие команды». Тем более в России в 2025-м: сокращение вакансий, замедление роста зарплат и большие кадровые перестановки уже вошли в повестку. Не только стартапы, но и крупные компании объявляют «точечные увольнения», а количество открытых позиций заметно сократилось.
Именно в такие периоды удержание ключевых инженеров становится самым ценным активом бизнеса — те, кто делает продукт, кто держит архитектуру, кто решает сложные задачи, действительно стоят дороже, чем простой Head of Something или штатные джуниоры. Но как удержать этих людей, когда вокруг — корпоративные реструктуризации и «экономия бюджета»?
Рынок сегодня не лаконичен. С одной стороны, вакансий меньше, чем год назад, а потребность в рутинных IT-работах снижается из-за внедрения автоматизации и ИИ. С другой, конкуренция за опытных специалистов остаётся высокой: даже при общих сокращениях спрос на Go-разработчиков, DevOps-специалистов и архитекторов не падает.
И это приводит к парадоксу: компания может сокращать часть штата, но при этом люди с редкими навыками всё ещё востребованы — внутри и вне компании. Это значит, что удержать их становится сложнее не только из-за внешних предложений, но и потому, что сами инженеры начинают переоценивать свои карьерные пути и условия труда.
Под давлением такого контекста зарплата уже не главный фактор. Исследования показывают, что IT-специалисты чаще уходят из-за отсутствия роста, скуки в работе, выгорания или чувства, что их не слышат.
Гибкость и уважение к work-life balance
Гибкий график, возможность удалённой или гибридной модели, честный подход к нагрузкам — это уже не «бонус», а основной критерий удержания. Исследования международного уровня показывают, что возможность гибкой работы снижает текучесть и увеличивает чувство контроля у специалистов.
Если компания продолжает давить переработками под предлогом срочных проектов — это прямой путь к выгоранию. В отрасли уже фиксируется, что burnout остаётся одним из ключевых факторов ухода инженеров.
Участие в принятии решений и признание
IT-специалисты часто уходят не потому, что им предлагают больше денег, а потому, что их не слышат в продуктовых или архитектурных решениях. Вовлечение команды в обсуждение структуры продукта, технических стратегий и архитектурных trade-offs делает их не только более включёнными, но и даёт ощущение, что вклад ценится.
Не стоит недооценивать этот момент: когда инженер чувствует себя «винтиком», а не партнером — шанс потери резко растёт.
Профессиональное развитие и карьерные траектории
Многие уходы происходят из-за ощущения, что рост зашёл в тупик. Когда человек чувствует, что на текущей позиции он достиг потолка, хороший годовой бонус или маленькая премия уже не удержат его. Особенно в IT, где знания быстро устаревают, а новые направления появляются постоянно.
Компании, которые строят индивидуальные планы развития, предлагают бюджеты на обучение, сертификации, участие в конференциях или собственные R&D-проекты, выигрывают в долгосрочной лояльности.
Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.
Заполнить заявку
13287 тендеров
проведено за восемь лет работы нашего сайта.
Индивидуальный подход к мотивации
Парадокс российского рынка: одни инженеры уходят за деньгами, другие — за свободой решений, третьи — за возможностью влиять на продукт. Универсального решения нет. Стратегия удержания должна быть индивидуальной, с учётом личных потребностей, целей и ценностей специалиста.
Например, для одного senior это может быть возможность выбирать задачи и архитектурные решения, а для другого — гибкий график и участие в трендах типа AI/ML.
Да, повышение зарплаты помогает, но это только часть картины. Рынок России 2025 года показывал, что:
Но самый частый запрос специалистов — не только деньги, а чувство контроля и развития. Что подразумевает под собой:
В условиях сокращений компании, которые умеют удерживать талант, получают эффективную экономию: стоимость потери senior-специалиста часто оценивается в месяцы зарплаты и дополнительные расходы на найм и адаптацию новичка.
Некоторые международные исследования в этой области подчёркивают, что помимо зарплаты ключевыми факторами retention выступают:
В России часть компаний уже завела практики удержания через долгосрочные мотивации: программы лояльности, опционы, участие инженеров в внутренних инновационных лабораториях. Аналитика показывает, что такие подходы могут дать ROI более 150% и снизить текучесть до 13%.
Это работает особенно в случаях, когда компании готовы инвестировать не только в материальные показатели, но и в эмишн ценности: обучение, менторство, создание среды, где инженеры чувствуют причастность к продукту.
Это работает особенно в случаях, когда компании готовы инвестировать не только в материальные показатели, но и в эмишн ценности: обучение, менторство, создание среды, где инженеры чувствуют причастность к продукту.
В 2026-м российские IT-компании, которые смогут выстроить:
А компании, которые думают, что удержат всех просто повышением зарплат — рискуют потерять не только людей, но и время, которое понадобится на найм и адаптацию новых. В кризис лучшие ценятся ещё дороже.
