YELLOW YETI 
Тендеры и лиды
Информация
YELLOW YETI — это креативное агентство, в котором работает порядка сорока человек. Путь каждого таланта в нашей компании начинается с простого: «Привет, рады тебя видеть!». От того, как чувствуют себя сотрудники, зависит атмосфера в команде и бизнес-процессы. Если людям у нас хорошо — это и низкая текучка, и рекомендации, и, в конце концов, успешные проекты.
Мы стараемся, чтобы всё, что происходит на пути таланта в YY — от знакомства до последнего рабочего дня, — было по-человечески настоящим и тёплым. В этой статье расскажем, как мы выстраиваем все процессы.
Что даёт хорошая корпоративная культура на примере YY:
— 98% сотрудников довольны местом работы и готовы рекомендовать нас знакомым;
— вакансии закрываются в течение недели — полутора, в том числе благодаря реферальной системе (а это ещё и экономия HR-ресурса);
— благодаря мягкой и продуманной системе адаптации сотрудники быстрее выходят на окупаемость своей позиции.
YELLOW YETI занимается креативными стратегиями, SMM, инфлюенс-маркетингом, мы делаем видеоконтент и диджитал-спецпроекты (наверное, один из наших самых известных проектов — мемные рилсы и твиты про будни предпринимателя в соцсетях Модульбанка). Мы не верим в скучные тексты и обезличенные вакансии, поэтому стараемся писать так же, как говорим внутри команды, — чтобы наш стиль коммуникации был виден сразу: живой, с самоиронией, иногда с мемами, но всегда по делу и с минимальным количеством воды.
Самое важное на старте — дать соискателю исчерпывающее понимание того, кто мы, кого ищем, каковы наши требования и как будут выглядеть этапы собеседования. Это экономит время и нам, и кандидатам.
Таланты, которые приходят к нам, чаще всего уже что-то видели или слышали о нас в соцсетях, на премиях или читали статьи с кейсами. Кому-то мы пишем сами: «Привет, давай познакомимся и пообщаемся?».
Процесс собеседований и найма у нас максимально прозрачный и без адских квестов — неважно, откликнулся человек на вакансию, пришёл по реферальной системе или мы нашли его сами. Мы сразу оговариваем, сколько будет этапов, кто будет со стороны компании и каковы критерии оценки. Как правило, сначала это интервью с HR, затем знакомство с непосредственным руководителем.
Мы не верим в стрессовые интервью в формате экзамена, когда человека проверяют «на прочность». Для нас собеседование — это разговор двух профессионалов: мы рассказываем о себе и своих ожиданиях, а соискатель делится своей историей и важными для него моментами — тем, чего он ждёт и что для него важно в компании и коллегах.
Чтобы знакомства проходили комфортно, мы обучаем наших менеджеров проводить собеседования и давать корректный отклик: для этого есть чек-листы и единые формы обратной связи. Нам важно поддерживать кандидатов — мы оперативно отвечаем на вопросы, отправляем напоминания и даём инструкции к этапам: что там будет и к каким вопросам стоит подготовиться.
Считаем нормой не тянуть неделями, а возвращаться с понятным фидбэком после каждого этапа в течение одного-двух дней. Если отказываем, то не шаблонно и не «для галочки» — стараемся объяснить причины и предлагаем оставаться на связи. У нас есть база, где мы храним сильных кандидатов, подходящих нам по скиллам и культурному коду.
Да, бывает, что люди остро реагируют на отказы, но со своей стороны мы делаем всё, чтобы расставаться на тёплой и уважительной ноте. Мы хотим, чтобы YY воспринимали не просто как компанию, которая позвала на собеседование, а как сообщество, в которое хочется попасть.
Если же всё складывается отлично, мы направляем оффер, где прописываем обязанности, деньги и другие важные детали. И с этого момента начинается онбординг.
Обожаем первые дни! Новичка встречаем онлайн или в офисе.
При очном онбординге обязательно проводим экскурсию по офису и показываем классные штуки — игровой автомат, картины, камеры. Подписываем документы, дарим welcome-box, знакомим с командой, добавляем в нужные чаты, в том числе в общий. Там мы представляем таланта всей команде — стараемся рассказать не только о профессиональном бэкграунде, но и об увлечениях и интересных фактах.
Если адаптация проходит удалённо, сначала проводим HR-встречу с презентацией о компании и команде, затем — встречу с руководителем и командой. Welcome-box обязательно отправляем по почте: нам важно, чтобы удалённые сотрудники тоже чувствовали себя частью компании.
Цель онбординга — помочь разобраться со всеми внутренними процессами. Он включает:
— знакомство с командами;
— погружение в нашу культуру и стиль коммуникации;
— знакомство с рабочими инструментами;
Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.
Заполнить заявку
13254 тендера
проведено за восемь лет работы нашего сайта.
— «дорожную карту» профессиональных задач на ближайшее время.
Примерно раз в месяц мы проводим HR-встречи с новыми талантами (при необходимости — чаще или реже) и отслеживаем, как проходит адаптация: обязательно спрашиваем, как идут дела, всё ли в порядке и всего ли хватает.
Бывает по-разному: иногда остаются вопросы по коммуникации и ролям в команде, иногда таланту нужно больше времени, чтобы разобраться, как взаимодействуют отделы. Бывает и так, что человека преследуют «афганские флешбэки» с прошлого места работы, и он боится задавать вопросы, совершить ошибку или воспринимает нейтральные комментарии как претензии — всё это тоже важно проговаривать.
После прохождения испытательного срока талант становится полноценным членом команды. Наша задача — помогать каждому расти и развиваться, а не застревать в одной точке надолго. Для этого у нас есть система развития сотрудников, в которую входят:
— прозрачные матрицы компетенций для каждой позиции;
— система грейдов на их основе — так понятно, что нужно знать и уметь для роста;
— индивидуальные планы развития.
Индивидуальные планы нужны, когда сотруднику интересно развиваться и пробовать новое: это могут быть новые проекты или дополнительные обязанности. У такого плана есть конкретные сроки, цели и задачи. Мы фиксируем, какие компетенции и в какие сроки сотрудник хочет развить, а руководитель со своей стороны обозначает, что считает важным прокачать.
Например, одному из наших дизайнеров было интересно развивать внутренние процессы для команды — он создал удобный формат базы знаний, а ORM/SERM-менеджер со временем перешёл на позицию проджект-менеджера.
Раз в квартал мы встречаемся и обсуждаем прогресс, а на еженедельной основе таланты получают развёрнутую обратную связь от наставников.
Регулярные one-to-one-встречи с HR после адаптации тоже сохраняются. Формат у всех разный: кому-то важно просто поболтать, кому-то нужен «нытинг», с кем-то по запросу проходят карьерные или коучинговые консультации, а с кем-то — сессии по лучшему пониманию себя.
Для нас корпоративная культура — это прежде всего то, как люди чувствуют себя внутри команды. Мы стараемся, чтобы для каждого это было безопасное пространство для общения, самовыражения, поддержки и просто возможности поболтать.
Этому способствует активное онлайн-взаимодействие: внутренние чаты, мемные дни, болталки, совместные просмотры фильмов на английском.
Есть и много офлайн-взаимодействия: вечеринки и тусовки в офисе, мастер-классы от ребят из команды и приглашённых экспертов, киноклубы. Например, недавно наш дизайнер Лиза проводила мастер-класс по ковровой вышивке.
Мы любим отмечать праздники и успехи, обсуждать идеи и кринж-моменты. Одна из наших ценностей — свободное самовыражение и открытое общение друг с другом. При этом мы не избегаем сложных тем, а для случаев, когда кому-то трудно говорить напрямую, у нас есть анонимная форма обратной связи.
Когда приходит время расставаться, для нас это не конец, а новый этап. Финальный фидбэк важен и компании, и сотруднику: мы обсуждаем, что было хорошо, что можно было бы улучшить и что оказалось особенно ценным в совместной работе.
Все ключевые моменты проговариваем на exit-встрече с HR — по сути, это полноценная карьерная консультация. При необходимости помогаем с резюме, сопроводительным письмом и портфолио, а иногда и с поиском нового места.
Для талантов, которые хотят оставаться с нами и командой на связи, существует Alumni Club — сообщество бывших сотрудников, где мы продолжаем общаться, поддерживать друг друга, встречаться на мероприятиях, а иногда и работать над новыми проектами вместе.
Атмосфера поддержки на работе — в том числе результат грамотно выстроенных HR-процессов. А довольные сотрудники, нынешние и бывшие, — это то, что в конечном итоге формирует лицо бренда на рынке. Для нас это и про бизнес, и про способ жить эту жизнь: получать удовольствие от работы, развиваться и чувствовать поддержку.
