Тендеры и лиды
Информация
Кажется, найм в штат всегда дешевле, чем внешние исполнители. Но на самом деле бизнесу должно быть выгодно, а не дёшево.
Выгода может заключаться в разных вещах. Если бизнесу нужно ускориться, то под это можно собрать маркетинговую команду, которая в моменте обойдётся супердорого, но позволит, например, занять новый рынок. Выгода будет в том, что бизнес пройдёт нужный путь не за годы, а за несколько кварталов, и вложенные ресурсы многократно окупятся.
Перед бизнесом стоят разные задачи и, чтобы понять, кто справится с ними лучше, мы разбираемся в условиях:
Возьмём для примера задачу «Настроить контекст, привлекать ежемесячно по 1000 лидов не дороже 500 рублей».
Если объём работ небольшой, всё элементарно: нужно сгенерировать гипотезы по привлечению и активации в конкретном канале — контекстной рекламе. Значит, понадобится специалист по Яндекс.Директу и Google Ads с хорошими отзывами и хорошими кейсами. Хорошие кейсы это такие, по которым понятен уровень сложности, с которым работает специалист: какими бюджетами он оперирует, насколько умеет погружаться в детали, как строит работу с заказчиком.
Считаем стоимость сотрудника в штате. В среднем по рынку специалистам по контексту, которые хорошо решат описанную выше задачу, платят от 100 до 150 тыс. руб. Кроме этого, компания тратится на налоги и содержание рабочего места.
Среди наших клиентов есть примеры компаний, где один штатный сотрудник обходится бизнесу в 600 тыс. руб.: расширенный полис ДМС, фитнес и прочее обеспечение. И это ни c-level, ни продакт, ни стратег. Это middle, линейный специалист. Но не будем брать крайности, возьмём в среднем.
Считаем стоимость агентства. Как и любому другому бизнесу, специалист с зарплатой около 100 тыс. руб. в месяц обходится агентству примерно в 200 тыс. руб. Но в агентстве все производственные направления должны ещё окупать топ-менеджмент и приносить прибыль.
Продавая спеца за 200 тыс. руб., агентство даже не выйдет в ноль, оно останется в убытке. Ведь необходимо инвестировать в развитие, отправлять сотрудников учиться, закрывать мёртвую дебиторку и так далее, поэтому в среднем по рынку агентства закладывают на каждого специалиста мультипликатор от трёх до семи месячных зарплат.
Расчёты выше верны, если для решения задачи достаточно одного-двух сотрудников. Популярная концепция — «человек-отдел», когда на весь диджитал маркетинг нанимают одного специалиста, который владеет всеми каналами и выстраивает их в единую крепкую систему. Найти такого мастера сложно, денег он захочет много, но будет всё равно выгоднее, чем агентство.
Если объём работы такой, что один-два специалиста с ним не справятся, штат увеличивается. Как следствие, усложняется система взаимодействий, появляется необходимость в выделенном менеджере. То есть бизнес приходит к необходимости всерьёз строить отдел диджитал-маркетинга. Это уже другая задача, о ней в следующем блоке.
Пример задачи: «Отстроить привлечение клиентов через интернет». Чтобы её решить, необходим человек с компетенциями директора по маркетингу. У представителей малого бизнеса это чаще всего сам владелец компании, в среднем и крупном всё сложнее.
Если в компании есть маркдир, он декомпозирует задачу и подберёт исполнителей под каждый блок. Блоки при этом будут похожи на пример выше: «Настроить контекст, привлекать по 1000 лидов…». Дальше маркдир раскидает задачки между подрядчиками или наймёт людей внутрь, в зависимости от того, что выгоднее в каждом случае.
Если в целом всё ясно, но по нескольким задачам есть вопросы, маркдир найдёт, где проконсультироваться. А дальше вернётся к первому варианту — самостоятельной работе. Это опять же будет дешевле и быстрее.
Например, к нам в агентство можно прийти просто обсудить проблему. Если мы видим, что можем помочь советом, то так и сделаем. Если знаем, кто может помочь, дадим контакты. Это бесплатно :—)
Как объединить работу инхаус-команды и агентства
Если внутренних компетенций не хватает, скорее всего, выгоднее обратиться в агентство. Это будет гораздо быстрее, чем поиск и найм сотрудника в штат.
Тренд на инхаус-маркетинг усиливается. Что делать агентствам в 2022 году?
На найм тоже нужны компетенции — чтобы понять, что кандидат реально умеет работать, а не просто умные слова в резюме пишет. Если компетенций нет или у компетентного сотрудника недостаточно времени на эту задачу, нанимают рекрутинговое агентство. Если нет возможности обратиться к рекрутерам, ищут по рекомендациям.
Мы активно нанимали людей последние полгода. За это время наняли 10 перформанс-маркетологов. От отклика до выхода на работу проходило в среднем 1,5 месяца, на онбординг и передачу проекта на нового сотрудника — от 3 до 6 месяцев.
В среднем один новый специалист обошёлся нам в 400 тыс. руб. При этом мы подбирали сами, без рекрутинговых агентств, потому что у нас внутри есть компетенции и отлаженный процесс: как оценивать, собеседовать, проводить стажировки.
От 2 до 12
Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.
Заполнить заявку
13203 тендера
проведено за восемь лет работы нашего сайта.
месячных окладов берут рекрутеры за подбор сотрудника
При работе с рекрутерами получится минимум такая же стоимость. Если компания находится не в Москве или готова работать с сотрудниками на удалёнке — будет дешевле. Если компания ищет сотрудников строго в московский офис — может быть даже дороже.
Пример задачи: «Вырастить бизнес в три раза за год». Здесь самый высокий уровень неизвестности. Точки роста могут находиться на разных этапах воронки: в привлечении, активации или продукте.
Такую штуку очень сложно аутсорсить целиком. Я ещё не видел ни одного кейса, когда крупные компании успешно передают агентствам роль продактов. Роль product marketing manager — да. Но внутренний продакт всё равно должен быть.
Возьмём «Перекрёсток» или ВТБ или даже просто успешный стартап. Продакты там имеют гораздо больше компетенций, опыта и проведённых экспериментов, чем внешнее агентство. Если даже компания наймёт агентство на роль продакта, у агентства уйдёт несравнимо больше времени, чтобы начать полноценно выполнять свою роль по задаче с такой степенью неизвестности.
Однако агентство имеет ключевое преимущество, когда внутренний продакт уже выдвинул гипотезы в разных зонах и гипотезы необходимо тестировать. Преимущество агентства в том, что оно может быстро ротировать компетенции на проекте и поддерживать тот темп тестирования, который нужен бизнесу.
Например, на проекте стартапа проверяли сто гипотез по привлечению. Внезапно компания получила раунд инвестиций, но под жёсткую договорённость — до конца года показать инвесторам трекшн. Понятно, что надо переходить от 100 гипотез в месяц к 1000. Пересобрать такую команду внутри будет гораздо дольше, бизнес просто не успеет. Агентство справится гораздо быстрее.
Другой пример, когда агентство выгодно: когда нагрузка распределена неравномерно и на какие-то задачи целого сотрудника откровенно много. Агентство формирует команду под проект и может перераспределять задачи внутри. Взять для закрытия какой-то зоны не полную загрузку человека, а половинку. А вторую половинку продать на другой проект. В таком случае стоимость проекта будет оптимизироваться.
Как мы в IT-Agency растим product marketing managers
Как видите, однозначного ответа на этот вопрос нет. Чтобы принять решение, мы разбираемся, что бизнесу будет максимально выгодно в конкретный момент.
1. Начинаем с квалификации задачи с помощью вопросов:
Что хотим сделать? Почему это важно? Кому это выгодно? Знаем ли мы, как это делать? Каких компетенций нам не хватает? У кого можно проконсультироваться? Кого нанять? Можем ли мы быстро закрыть найм самостоятельно или надо искать подрядчика? Когда нужен результат? А сколько времени есть у команды? Есть ли ограничения по бюджету?
2. Дальше формируем карту компетенций для потенциального исполнителя — агентства или сотрудника: знания, умения, опыт, подтверждённые кейсы в нужной нише.
У нас карты компетенций оформлены в планы обучения сотрудников, на скриншоте фрагмент из плана обучения перформанс-маркетолога (джедая)
3. Считаем стоимость и сроки найма специалиста в штат, сравниваем со стоимостью и скоростью привлечения агентства.
4. После этого работаем с воронкой кандидатов, которая будет состоять либо из откликов на вакансию, либо списка агентств, с которыми нужно познакомиться.
Выбор агентств по принципу похож на отбор кандидатов в штат:
Впервые статья была опубликована в Академии IT-Agency, где можно изучить другие материалы об интернет-маркетинге, SEO, CRM, а также управлении, аналитике и устройстве агентства.
Если вам понравилась статья, делитесь мыслями в комментариях, а ещё подписывайтесь на наш Телеграм-канал. Там наши сотрудники делятся опытом, как помогают бизнесу расти с помощью диджитал-каналов.
