Brief 
Тендеры и лиды
Информация
Текущий рынок труда в сфере информационных технологий демонстрирует противоречивые тенденции: в одних сегментах наблюдается спад и сокращения, в других — рост и активный набор. В этой изменчивой обстановке особенно важно понимать, как трансформируются процессы технического собеседования и как к ним эффективно готовиться.
Мы в Brief внимательно изучили актуальные изменения в подходах к оценке кандидатов, основываясь на аналитике и данных, предоставленных Эваном Кингом (экс-Staff Engineer в Meta) и Стефаном Маем (экс-менеджер разработки в Amazon и Meta) — основателями платформы подготовки к интервью Hello Interview. На базе их многолетнего опыта в найме и анализа тысяч интервью, они зафиксировали ключевые сдвиги в ожиданиях работодателей и форматах технической оценки.
Если коротко и без особых деталей, то, по нашему мнению, картина следующая:
Крупные технологические компании (особенно FAANG) медленно реагируют на вызовы времени. Их подход к найму построен на многолетней статистике и масштабируемости. Интервью, основанные на LeetCode и алгоритмах, до сих пор доминируют. Это позволяет оценивать «усидчивость» и уровень подготовки — пусть и косвенно.
«Они не будут менять процессы, пока не получат явный сигнал, что текущие — больше не работают», — признаются сами нанимающие менеджеры.
Стартапы и компании нового поколения — на другом полюсе
Молодые компании, такие как Stripe, OpenAI и Coinbase, активно экспериментируют с реалистичными задачами:
Зачастую кандидатам разрешают использовать ИИ в процессе — не как лазейку, а как норму будущего.
Почему так?
Новый вектор: честность + реализм
Такие методы хуже масштабируются, но лучше выявляют сильных кандидатов. И это может стать новой нормой — особенно на фоне повсеместного внедрения LLM, которые «перепрошивают» инженерные процессы.
Изучив тему, мы пришли к выводу, что подготовка зависит от стажа. Упуская подробности (у нас не хватит места;)), градация примерно такая:
Цель: стать сильным разработчиком и показать фундаментальные знания.
Цель: показать техническое мышление и понимание компонентов системы.
Цель: объяснение компромиссов в архитектуре, зрелость, soft skills. Частая ошибка: недооценка поведенческой части.
Цель: способность связать архитектурные решения с бизнес-результатами, стратегическое мышление и кросс-функциональное влияние.
Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.
Заполнить заявку
13203 тендера
проведено за восемь лет работы нашего сайта.
Сегодня собеседование — это игра по известным правилам. Она далека от настоящей инженерной работы, но её можно выиграть. Играет роль не столько природная одарённость, сколько структурированная, повторяемая практика.
Технические собеседования в 2025 году требуют не только глубоких hard skills, но и чётко выраженных soft skills, зрелости и способности демонстрировать осознанность в каждом ответе. Мы в Brief рекомендуем не просто «решать задачки», а системно подходить к подготовке: изучать формат интервью конкретной компании, моделировать стресс-сценарии и развивать гибкость мышления.
Даже успешное решение задачи теперь недостаточно — важно как кандидат пришел к решению. Это подчеркивает, что интервью — это не просто тестирование навыков кодинга, но полноценная оценка инженерного мышления и коммуникации.
Скажем, ранее этап системного дизайна был прерогативой старших инженеров. Сегодня же компании начали включать элементы системного дизайна даже для кандидатов среднего уровня. В 2025 году вопросы по проектированию стали значительно более прикладными: работодатели хотят видеть не просто архитектурные диаграммы и buzzwords, а реальные компромиссы и решения, продиктованные опытом.
Один из типичных кейсов — "Как вы построите систему рекомендаций, выдерживающую миллион запросов в секунду?" — теперь требует от кандидатов уверенного знания CAP-теоремы, принципов шардирования, стратегии кэширования, паттернов отказоустойчивости и понимания ограничений инфраструктуры. И это не редкость, а новая норма.
Еще одно важное изменение — рост доли асинхронных этапов. Компании активно используют платформы, позволяющие оценить кандидатов без участия интервьюеров в реальном времени. Это особенно заметно в первых этапах найма, где кандидату предлагается записать видеоответы, решить несколько задач на платформе типа CoderPad или пройти автоматизированный скрининг на основе DSA.
Хотя это помогает компаниям сократить расходы и ускорить предварительную фильтрацию, для кандидатов это означает необходимость высокой самодисциплины и уверенности в себе: у вас нет возможности “подчистить” впечатление в реальном разговоре — судят только по финальному результату.
Повышенные требования к "поведенческим интервью"
И еще немного о Soft skills... Если раньше “поведенческое интервью” (behavioral interview) часто проходило формально, то теперь оно стало полноценным фильтром. Компании ищут не просто компетентных технически сотрудников, но и инженеров, способных вписаться в культуру, работать в кросс-функциональных командах, управлять неопределенностью и эффективно коммуницировать.
Рассказы о прошлом опыте оцениваются по модели STAR (ситуация, задача, действия, результат), но с особым акцентом на вашу способность учиться, адаптироваться и нести ответственность. Мы видим, как кандидаты теряют офферы из-за недостаточно четкого описания своих действий или попытки приписать себе заслуги команды.
В 2025 году найм технических специалистов представляет собой рынок, на котором побеждают не только сильнейшие технически, но и наиболее приспособленные стратегически. Универсальность, адаптивность и умение “рассказывать свою карьерную историю” играют всё более важную роль. Компании больше не ищут просто “инженеров”, они ищут “инженеров, которые умеют создавать ценность в реальных условиях”.
Если вы готовитесь к собеседованиям сегодня — будь вы джуном, мидлом или старшим специалистом — ваш успех будет зависеть не только от уровня технической подготовки, но и от понимания новой реальности найма: суженных воронок, ужесточившихся стандартов и конкурентной среды, где один оффер может стоить десятков итераций и месяцев подготовки.
Новый рынок не про легкость, но он про возможность. И если вы готовы — в 2025 году всё ещё можно не просто найти работу, а выйти на принципиально новый карьерный уровень.
P.S. Спасибо, что дочитали — мы готовились;))
