Что не так с вашим фидбэком, и почему команда начинает выгорать

В IT-командах важна не только экспертиза, но и культура общения — особенно фидбэк. Его форма влияет на атмосферу, мотивацию и развитие проекта. Вместе с проджект-менеджером IT Test Дарьей Устиновой мы обсудили, чем опасна неконструктивная обратная связь, и чем ее можно заменить.

Почему фидбэк — один из ключевых инструментов в IT-командах

Фидбэк в IT-командах играет важную роль, но в реальности его часто либо недооценивают, либо используют некорректно — с хорошими намерениями, но без понимания, как это работает.

Многим знакомы ситуации, когда обратная связь звучит как упрек, а диалог превращается в одностороннюю критику. В таких условиях легко потерять мотивацию, замкнуться, перестать проявлять инициативу. Также из-за этого страдает атмосфера в коллективе, замедляется развитие, а некоторые команды и вовсе распадаются. Но когда обратная связь становится частью культуры, все меняется — команда работает слаженно, каждый понимает, в чем он силен и над чем стоит поработать, не боится открытых разговоров и растет вместе с проектом.

Цель фидбэка — не в том, чтобы критиковать или хвалить «ради галочки». Его задача — помочь сотруднику осознать, где его действия были эффективными, а где привели к нежелательным результатам. И главное — показать, как можно улучшить процесс или поведение в следующий раз.

Такой подход помогает не просто исправлять ошибки, а выстраивать системное развитие внутри команды и проекта.

Как конструктивный фидбэк влияет на IT-команду

• Повышает качество продукта. Своевременная и конструктивная обратная связь позволяет оперативно корректировать ошибки и улучшать продукт на всех этапах разработки.
• Ускоряет рост специалистов. Когда фидбэк дается с учетом профессиональных особенностей, это помогает сотрудникам развиваться быстрее и эффективнее.
• Укрепляет доверие внутри команды. Открытая и честная обратная связь создает атмосферу доверия и уважения, что положительно влияет на взаимодействие внутри команды.
• Помогает согласовывать ожидания между бизнесом и разработкой. Фидбэк способствует четкому пониманию общих целей и задач, минимизируя риски недопонимания между бизнесом и технической командой.
• Направляет поведение команды и вектор развития проекта. Регулярная обратная связь помогает корректировать действия сотрудников, управлять их поведением и поддерживать правильный вектор развития проекта.
• Подкрепляет положительную динамику. Позитивный фидбэк усиливает мотивацию, помогая поддерживать высокую производительность и укреплять командный дух.
• Развивает и мотивирует. Конструктивная обратная связь не только помогает улучшать работу, но и вдохновляет сотрудников на дальнейший рост.
• Корректирует неэффективную или нежелательную динамику. Когда что-то идет не так, фидбэк помогает вовремя выявить проблему и направить команду на правильный путь.

Какая критика не является конструктивной?

1. Обвинения вместо обсуждения

Критика, звучащая как обвинение, никогда не будет конструктивной. Фразы вроде «ты опять все испортил» или «почему ты не можешь нормально это сделать?» создают атмосферу конфронтации, а не сотрудничества. Вместо того чтобы фокусироваться на том, что можно улучшить, такая обратная связь заставляет человека чувствовать себя виноватым и некомпетентным. Это ухудшает доверие и блокирует возможность открытого диалога. Специалисты начинают чувствовать, что их оценивают исключительно по их ошибкам, а не по действиям.

2. Упреки при других членах команды

Когда критика происходит публично — в присутствии коллег или команды, — это может быть особенно болезненно. Подобные моменты заставляют человека чувствовать себя униженным и становятся причиной потери уважения со стороны других. Это формирует нездоровую рабочую атмосферу, где люди боятся ошибаться и начинают избегать рисков. Вместо того, чтобы решать проблемы, они начинают скрывать свои слабые места, что может вести к еще большим проблемам.

3. Сарказм и насмешки

Сарказм может казаться безобидной шуткой, но на деле он часто задевает человека, подрывает уверенность и унижает его перед коллегами. Такая «ирония» разрушает доверие в команде и демотивирует: вместо открытого общения появляются обиды, закрытость и страх проявлять инициативу. Со временем это формирует токсичную культуру, где подколы становятся нормой, а конструктивный диалог — редкостью.

4. Фокус на личных качествах, а не на действиях и результатах

Критика, которая нацелена на личные качества человека, а не на его конкретные действия, всегда будет восприниматься, как атака. Вместо того чтобы обсуждать, что можно улучшить в процессе работы или результатах, такие комментарии превращают разговор в обсуждение личных характеристик: «ты всегда так делаешь», «ты не понимаешь», «ты не знаешь, как это делать». Это не только не помогает исправить ошибку, но и разрушает самооценку человека. Ключевое правило: обратная связь должна касаться действий и результатов, а не личности.

Что происходит с командой, если фидбэк токсичен

• Вызывается сопротивление, обида и выгорание. Когда критика несправедлива или слишком жестка, она вызывает у сотрудников сопротивление и обиду, что в итоге приводит к выгоранию.
• Формируется культура страха, а не открытости. Если критика выражена в резкой форме, это создает атмосферу страха. Люди начинают бояться выражать свои идеи, задавать вопросы и проявлять инициативу, опасаясь негативной реакции.
• Замкнутость и утрата креативности. В условиях страха и недовольства люди становятся закрытыми, перестают делиться мыслями и идеями. Это снижает креативность, замедляет процессы и превращает команду в исполнителей инструкций, а не в активных участников с огнем в глазах.
• Убивается доверие и единство. Вместо того чтобы работать как одна команда, сотрудники начинают ощущать, что «ты против меня», что разрушает дух единства и взаимопонимания.
• Ошибки повторяются. Когда критика не дает ясности, в чем именно заключалась ошибка, сотрудники не могут понять, как избежать ее в будущем, и это приводит к повторению тех же самых проблем.
• Стремление к «успеху» ради видимости. Если человек постоянно подвергается обвинениям, он начинает скрывать свои проблемы и создавать лишь видимость успеха, вместо того чтобы быть честным и открытым.
• Избегание обратной связи. Когда критика вызывает боль, люди начинают избегать открытых обсуждений и не стремятся к конструктивной обратной связи, что еще больше снижает эффективность работы.

Почему специалисты вообще дают такую обратную связь?

Часто за некорректным фидбэком — обвинениями, сарказмом, пассивной агрессией — стоит не злая воля, а отсутствие навыков и культуры общения. Многие специалисты просто не обучены тому, как давать конструктивную обратную связь. Кто-то повторяет модели поведения, которые видел у предыдущих руководителей. Кто-то считает, что «так быстрее дойдет». А кто-то сам находится в состоянии стресса или выгорания и не замечает, как его слова становятся оружием.

Важно понимать: токсичная обратная связь редко возникает на пустом месте. Это часто результат системных проблем — нехватки времени, давления, отсутствия поддержки и ясных ориентиров. Но если такую коммуникацию не замечать и не останавливать, она становится нормой и формирует культуру, в которой сложно развиваться, делиться идеями и просто чувствовать себя в безопасности.

Как давать конструктивный фидбэк: 7 простых правил

1. Говорите о фактах, а не о человеке

Разместите
тендер бесплатно

Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.

Заполнить заявку 13201 тендер
проведено за восемь лет работы нашего сайта.

Критика должна быть направлена на действия, а не на личность. Факты не несут эмоциональной окраски, они объективны и помогают сосредоточиться на том, что нужно улучшить, а не на том, кто виноват.

2. Используйте формат SBI (Situation - Behavior - Impact):

• S — когда и где это произошло;
• B — что человек сделал;
• I — как и на что это повлияло.

Такой подход помогает четко и конструктивно описать ситуацию, без лишних эмоций и обвинений.

3. Давайте фидбэк своевременно

В момент ошибки, когда возникла проблема на проекте, важно сначала сосредоточиться на ее решении, без лишнего поиска виноватых. Разбор причин и обсуждение, как избежать повторения, лучше проводить позже, когда эмоции улягутся, а ситуация станет более понятной.

4. Подавайте фидбэк лично

Негласное правило «ругай лично, хвали публично» должно соблюдаться всегда. Это помогает избежать создания напряженной атмосферы в команде и способствует сохранению уважения.

5. Сбалансируйте критику и похвалу

Важно не только говорить о том, что нужно улучшить, но и отмечать, что было сделано хорошо. Это позволяет поддерживать мотивацию и создает более позитивный настрой в команде.

6. Предлагайте решение, а не только замечания

Конструктивная критика включает не только указания на ошибки, но и предложения по тому, как можно улучшить ситуацию. Это помогает сотрудникам понимать, что именно нужно изменить, а не просто ощущать себя на месте «неудачников».

7. Активное слушание как часть обратной связи

Фидбэк — это диалог, а не монолог. Важно активно слушать и вовлекать человека в обсуждение:

• переспрашивайте: «Я правильно понял, что ты хотел...?»;
• уточняйте: «Как ты сам это видишь?»;
• дайте возможность ответить, объяснить и предложить свое решение.

Фидбэк — это не про «поругать» или «похвалить». Это про развитие. Про то, чтобы вместе разобраться, что работает, а что стоит подтянуть. В командах это один из главных инструментов роста: он помогает учиться на ошибках без страха, усиливает сильные стороны и выстраивает культуру, где все играют за одну цель — делать классный продукт и расти вместе.