Тендеры и лиды
Информация
Парадокс последних лет: кандидатов много, вакансий достаточно, а вот крутых специалистов очень мало. Зарплатой удивить сложно, печеньками — тем более. Кандидаты выбирают не условия, а репутацию. И сегодня HR-бренд решает, придёт ли к вам человек, который делает команду сильнее. Сервис журналистских запросов Pressfeed разбирается, как компаниям прокачать HR-бренд, чтобы на вакансию приходили не «кто угодно», а те, за кого другие готовы драться.
Удивительно, но никто уже не ведется на обещания «у нас печеньки и уютный open space». Люди идут туда, где понятно, кто вы, чем живете, почему вам можно доверять, а главное — какое будущее вас ждет.
Средний специалист ищет просто место, где платят, действительно крутой — компанию, в которой будет классно работать и развиваться. И тут (барабанная дробь) на сцену выходит HR-бренд.
HR-бренд — это то, что кандидат, партнер или клиент думает о компании, пока листает ваш сайт, гуглит название и спрашивает друга: «Ты не знаешь, как у них там?». И второе — что сотрудник чувствует уже после выхода на работу.
Состоит он из двух слоев:
Внешний слой — упоминания в СМИ, публичные эксперты внутри компании, отзывы, соцсети, прозрачность процессов. То, о чём говорят другие, как вы выглядите для кандидатов, партнеров и клиентов.
Внутренний слой — развитие, стиль управления, адекватность руководителей, способность признавать ошибки. Ну и корпоративная культура, конечно.
Если внешний слой блестит, а внутренний выглядит как старая хрущевка — люди чувствуют это мгновенно.
Люди доверяют не числам в вакансиях и хвалебным одам задорного эйчара, а тому, что видят и слышат о компании в открытом поле.
По данным исследования HH.ru и Dream Job, 79% кандидатов изучают упоминания работодателя перед откликом. 43% могут поменять решение, увидев негатив или отсутствие информации.
Если на пальцах. Пустая поисковая выдача — это не «мы просто не занимались PR», а «тут что-то скрывают».
Публикации сотрудников и руководителей, социальные сети, выступления создают доверие, показывают экспертизу и дают понять: у компании есть лицо и голос.
Не корпоративный, не пафосный, не «у нас миссия, ценности и синергия». А честный. О работе, процессах, ошибках, росте. Когда люди понимают, как компания принимает решения, они меньше боятся к ней идти.
Голос компании — это не только что вы говорите, но и как. Самый простой пример — «Авиасейлс». То, как они отвечают клиентам в соцсетях, совпадает с тем, как руководство общается внутри команды: открыто, иронично, иногда дерзко, но честно. Если они ошибаются — они говорят об этом в лоб, без попытки спрятать проблему под пресс-релизом.
Есть мнение: если в компании есть хотя бы один человек, который может связно говорить без презентации — у вас есть будущий медийный герой.
Сотрудники-спикеры в IT, аналитике, HR, медицине, образовании создают эффект «там работают умные люди». А это прямое попадание в доверие кандидатов.
Маячат еще и карьерные перспективы: компания поддерживает рост и создает личный бренд сотрудников. Это важно для тех, кто хочет развиваться и расти.
А еще важнее, когда узнаваемость напрямую влияет на зарплату. Например, после серии публикаций в СМИ от врачей Latha Clinic загрузка именно этих специалистов выросла на 9% всего за 3 месяца. Если твоя зарплата привязана к выручке или нагрузке, то цифры существенные.
Плавно перетекаем из теоретической плоскости в практическую. Здесь начинается самое интересное. Публикации — главный внешний слой HR-бренда. Они создают доверие быстрее, чем любой корпоративный TikTok. Хотя бы для тех, кто старше 20 лет.
Но попасть в СМИ — это не «написать всем редакциям письмо и надеяться». Большинство публикаций появляется так: журналист ищет эксперта под материал: «ищем кейсы по онбордингу», «расскажите о том, как вы организовали работу IT», «нужны спикеры в сюжет о роботизации производства».
Запросы журналисты размещают в социальных сетях СМИ и на Pressfeed. Это сервис журналистских запросов, где редакции публикуют темы, а эксперты компании отвечают. Журналист пишет, что ему нужно: вопрос, формат цитаты, дедлайн. Компания отвечает, если может помочь. Редактор выбирает лучшие комментарии — и они попадают в статью. Бесплатно, без рекламы и ночных дежурств под дверьми редакции.
Платформой пользуются более 6000 российских СМИ: «Коммерсантъ», РБК, «Ведомости», «Комсомольская правда», профильные -медиа и сотни региональных редакций.
Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.
Заполнить заявку
13213 тендеров
проведено за восемь лет работы нашего сайта.
Люди всегда гуглят отзывы. Всегда. Если на отзовиках пусто или компания молчит, кандидат делает выводы быстрее, чем рекрутер успеет сказать «расскажите о себе». Поэтому заведите официальные аккаунты на Отзовике, Google, Яндекс.Картах, HH.ru и Работа.ру — там, где вас точно будут обсуждать.
Чтобы ничего не пропускать, подключите мониторинг: Brand Analytics, YouScan, «Медиалогию». Эти сервисы вылавливают всё — от жалобы в Телеграм-канале «Район-77» до комплимента в забытом форуме. И да, отвечать надо на всё: и на конструктив, и на бред, и на боли. Т-Банк и Авиасейлс так и делают — реагируют на любое упоминание, как будто это их личный фан-клуб.
И последнее: положительные отзывы сами себя не напишут. Попросите клиентов и сотрудников оставлять их добровольно-принудительно, по любви или за мерч — как угодно, главное регулярно. Один честный отзыв работает лучше, чем три корпоративные презентации про «дружную команду и атмосферу взаимной поддержки».
Истории сотрудников — один из самых сильных инструментов HR-бренда. Люди доверяют людям, а не корпоративным заявлениям. Когда инженер, аналитик или менеджер рассказывает, как рос, что построил, какие ошибки пережил — это показывает компанию изнутри лучше любой презентации.
Именно поэтому VK регулярно публикует такие тексты у себя в блоге и в открытых медиа: там много живых историй от разработчиков, дизайнеров, продуктовых команд.
Выступления сотрудников на конференциях, участие в подкастах, вебинарах, профессиональных мероприятиях — всё это делает бренд работодателя живым и видимым. Ну и помним про рост и развитие сотрудников.
Кстати, журналисты и организаторы часто ищут спикеров на такие события через Pressfeed — об этом мало кто знает.
Внутренний HR-бренд — это рабочие процессы, а не лозунги. Проверьте базовый набор: быстрый онбординг, понятные карьерные уровни, регулярные 1:1, обучение и адекватные менеджеры. Если чего-то нет — делайте минимальный набор: чек-лист адаптации, простую карту развития ролей и ежемесячные короткие встречи по обратной связи. Это дает больше эффекта, чем любые «ценности на стене».
Дальше — измеряйте состояние команды. Раз в квартал запускайте анонимный мини-опрос и фиксируйте болевые точки, закрывая их по приоритету. Любые реальные улучшения внутри легко превращаются во внешние инфоповоды: обновили адаптацию, улучшили обучение, поменяли процессы. Так внутренний HR-бренд естественно становится внешним — без накрутки и косметики.
Есть три вещи, которые можно читать бесконечно: инструкцию на освежителе воздуха, «Гарри Поттера» и советы по идеальному PR. Чтобы не превращать эту статью в эпос на полвечера (мы уже один такой делали), ниже — короткий рабочий план для тех, кто хочет быстро оценить объем задач.
А по ссылке можно найти подробную инструкцию по созданию HR-бренда, анализе медийности и много лайфхаков и инструментов для пиарщиков.
Месяц первый: диагностика
Посмотреть, что о компании видно в Google. Выявить темы, которые уже существуют внутри. Определить простых и понятных спикеров.
Месяц второй: запуск медийности
Оформить профили спикеров, выбрать запросы в Pressfeed, дать первые комментарии, выложить публикации в соцсети, собрать реакции.
Месяц третий: системность
Регулярно отвечать журналистам, публиковать колонки, показывать внутренние кейсы, участвовать в конференциях и измерять изменения: скорость найма, качество откликов, узнаваемость.
HR-бренд — это не красивая страница на сайте и не набор ценностей в PDF. Это то, как сотрудники говорят, как компания звучит в медиа и какую репутацию вы создаете своими действиями.
Компании, которые вкладываются в медийность людей и честную коммуникацию, получают лучших кандидатов быстрее остальных. А запросы журналистов через Pressfeed — самый простой способ выйти в медиа, показать экспертизу сотрудников и укрепить бренд работодателя именно там, где кандидаты это видят.
