Фениксум 
Тендеры и лиды
Информация
🙅🏻♂️ «Мы уже нанимали стажёров. Больше не хотим».
Такие вещи мы слышим очень часто. Намного чаще, чем хотелось бы. И обычно за этим скрывается не предубеждение против молодых специалистов, а вполне понятное разочарование: компания вложила время и ресурсы, а ожидаемой отдачи не получила.
После этого появляется вывод: стажировки не работают.
Самое смешное (и одновременно грустное) - такие кейсы, становится очевидно, что проблема редко связана с самими стажёрами. Гораздо чаще причина кроется в организации процесса.
Давайте будем честны: практически везде стажировка строится примерно одинаково. Человека приглашают в команду без чёткой программы адаптации, без понятных целей и критериев успеха. В результате он либо не знает, чем заняться, либо получает случайные поручения, которые никак не складываются в систему.
И через некоторое время появляется ощущение, что пользы от такого сотрудника нет.
✅ Хотя настоящая проблема заключается не в стажировке, а в отсутствии продуманного подхода.
Не верите? Ловите классное исследование. По данным National Association of Colleges and Employers, компании со структурированными программами стажировок значительно чаще получают сотрудников, которые остаются работать после окончания программы и быстрее достигают продуктивности.
Изучить его можно тут https://www.naceweb.org/talent-acquisition/internships/benefits-of-internships/
Теперь самое время разобраться, какие же элементы действительно делают стажировку рабочим инструментом, а какие - пустой формальностью.
Одна из главных потребностей любого новичка — понимание того, что будет происходить дальше.
Формулировка «осмотрись и включайся в работу» редко приносит пользу, гораздо эффективнее заранее показать человеку понятный маршрут:
чем он занимается в первую неделю;
какие задачи получает дальше;
какие навыки должен освоить;
какого результата от него ждут к концу стажировки.
Когда есть ясность, тогда и появляется уверенность и мотивация двигаться вперёд. Все в плюсе!
Многие руководители совершают одну и ту же ошибку: пытаются сразу проверить стажёра задачей уровня полноценного специалиста, а в итоге человек сталкивается с объёмом ответственности, к которому ещё не готов.
Намного лучше работает другой подход!
Попробуйте сложные и на первый взгляд неподъемные задачи разбивать на последовательные шаги:
одно понятное действие;
конкретный ожидаемый результат;
возможность быстро получить обратную связь.
Так новичок не теряется и постепенно набирает скорость.
Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.
Заполнить заявку
13590 тендеров
проведено за восемь лет работы нашего сайта.
Без регулярной коммуникации обучение практически невозможно.
Многие считают, что контроль нужен только для оценки результатов, но на самом деле его основная задача на этапе стажировки — помогать человеку корректировать курс.
Поэтому в начале пути обратная связь должна быть максимально регулярной.
Иногда полезно обсуждать прогресс ежедневно. Это делается даже не для поиска ошибок, а для того, чтобы быстрее устранять сложности и поддерживать движение вперёд.
Стажировка должна напоминать лестницу, а не прыжок через пропасть без парашюта.
Если человек успешно справляется с базовыми задачами, ему постепенно дают более сложные и самостоятельные проекты.
Но важно, чтобы рост нагрузки происходил плавно, тогда стажёр начинает превращаться в полноценного сотрудника, который способен приносить реальную пользу бизнесу.
Одна из самых частых причин потери мотивации — выполнение задач, смысл которых человеку непонятен.
Если стажёр воспринимает свою работу как набор упражнений из курса вузовских лекций, вовлечённость быстро катится в пропасть.
Совсем другая картина возникает тогда, когда человек понимает связь между своими действиями и результатами компании.
Даже небольшая задача начинает восприниматься иначе, если её итог влияет на команду, клиентов или бизнес-показатели.
Осознание собственной значимости заметно ускоряет развитие и повышает ответственность.
Стажировка — это не лотерея и не эксперимент над бизнесом, а полноценный управленческий процесс.
Если он построен на понятных целях, последовательном обучении и регулярной обратной связи, компания получает мотивированных сотрудников и кадровый резерв.
Если системы нет, даже самые перспективные стажёры будут теряться, а сама программа превратится в источник хаоса.
Поэтому вопрос не в том, работают ли стажировки. Запомните одну простую вещь:
Задайте себе вопрос: насколько качественно они организованы внутри компании?
