Тендеры и лиды
Информация
Рассказываем, зачем компаниям нужен собственный карьерный сайт, как он помогает выстроить HR-коммуникации и какие решения точно стоит предусмотреть. Всё — из нашего опыта: мы делали такие порталы для Ozon, «Газпром нефти» и других крупных компаний.
Карьерный портал нужен не всем — иногда достаточно джоб-сайтов. Но если структура компании сложная, вакансий много и новые люди нужны постоянно, то карьерный портал может стать инструментом для удобной систематизации и организации вакансий.
Хороший карьерный сайт не просто показывает вакансии. Он отвечает на все вопросы соискателя до того, как тот успеет их задать. Где работать? С кем? Какие технологии? Как устроен процесс найма? Если человек легко находит ответы — он уже наполовину готов к отклику.
Собственный карьерный портал позволяет говорить шире, чем просто о вакансиях. Здесь можно показать атмосферу, миссию и живые лица компании: истории сотрудников, офисы, карьерные траектории, проекты. Плюс можно использовать нестандартные форматы, например, геймификацию или умный поиск на базе AI, которые могут быть технически недоступны на сторонних сайтах.
Это важная часть HR-бренда. По данным Randstad, наравне с зарплатой кандидаты оценивают карьерные возможности, атмосферу и интересность задач. А исследования LinkedIn говорят о том, что 96% соискателей изучают информацию о компании перед откликом.
Наконец, корпоративный карьерный сайт — это признак зрелости бренда. У Ozon есть, у Aviasales есть, у Яндекса есть. Таковы правила рынка.
Обычно на карьерный сайт компании приходят те, кто уже что-то о ней слышал — возможно, видел рекламу, читал кейсы или просто мечтает попасть в команду. Чтобы таких людей становилось больше, важно развивать HR-бренд и рассказывать о компании в разных каналах — от соцсетей до тематических платформ.
Но даже сильное имя не спасет, если сам портал неудобный. Соискатель не найдет нужную информацию, потеряется в фильтрах, не сможет понять, как отправить резюме — и уйдет. Поэтому наша задача — сделать все, чтобы между желанием «работать у вас» и нажатием кнопки «Откликнуться» не было барьеров.
К проектированию карьерных порталов нужен особый подход. Важно учитывать не только дизайн и тексты, но и весь путь пользователя: от первого клика до заполненной формы. Разберем, из каких этапов состоит разработка и что стоит продумать на каждом шаге.
Чтобы портал действительно помогал находить нужных людей, начинать стоит не с дизайна, а с понимания аудитории. Вот этапы, через которые мы обычно проходим в своих проектах.
Сначала разговариваем с действующими сотрудниками: вспоминаем, как они устраивались, что им помогло, а что мешало.
Часто именно здесь рождаются главные инсайты: где запутывался пользователь, чего не хватало в описании вакансии или как выглядел идеальный процесс найма в их глазах.
Если раньше вакансии размещались на основном корпоративном сайте, проверяем, где падает конверсия в отклики. Смотрим аналитику, тепловые карты, поведение пользователей. И сами проходим путь соискателя — от главной страницы до кнопки «Откликнуться».
После аудита фиксируем, что нужно изменить. Какие разделы добавить, где сократить количество шагов, какие тексты переписать проще и понятнее. Важно не просто заметить проблему, а предложить решение.
Когда со своими точками роста все ясно — идем смотреть, как делают другие. Собираем примеры, отмечаем, что работает у конкурентов, и адаптируем под себя. Бенчмаркинг помогает не копировать, а вдохновляться лучшими практиками рынка.
Только после исследований и идей приступаем к визуальной части. Здесь важно не просто «красиво», а функционально: чтобы дизайн помогал соискателю ориентироваться и двигаться к цели.
Чтобы понять, что важно предусмотреть на карьерном портале, мы всегда начинаем с маршрутов пользователя. Кто он, зачем пришел, что хочет найти и где может потеряться.
Обычно целей четыре:
Из интервью и тестов у нас сформировался универсальный набор смысловых блоков, который помогает провести человека от первого визита до нажатия кнопки «Отправить резюме».
Помимо вакансий, важно рассказать о компании живо и понятно. Страница «О работе у нас» может включать:
Если компания технологичная, добавляем стек технологий.
А язык используем максимально простой. Без формальностей и сложных терминов. Это первое знакомство, и оно должно быть дружелюбным)
Хорошая практика — отдельный раздел или лендинг, где все разложено по шагам: как проходит собеседование, сколько длится процесс, что ждет кандидата на каждом этапе. Можно добавить советы по подготовке портфолио и тестового.
Пример: на сайте Яндекса есть понятная схема процесса найма — без лишнего текста, зато с конкретикой.
Обычно в крупных компаниях есть несколько направлений, которые занимаются самыми разными задачами. Например, на карьерном портале для Ozon, который мы делали, есть разделение по шести направлениям: IT, логистика, фулфилмент, маркетинг, финансы и коммерция.
Для каждого направления необходимы: краткое описание, вакансии, истории сотрудников. Такой подход помогает соискателю быстро понять, где искать то, что ему нужно.
Хорошо, если для каждого направления будет отдельный лендинг с универсальной структурой, где будут ссылки на вакансии и, например, истории успеха — как на сайте транснациональной нефтегазовой компании BP, который мы нашли во время исследования рынка:
Если компания ведет найм по регионам — стоит добавить фильтрацию по городам.
Например, так реализован поиск по городам на сайте Яндекса:
А такое решение мы использовали для карьерного портала Ozon:
А еще полезно предусмотреть подписку на вакансии: человек не нашел подходящую сегодня — получит уведомление, когда появится новая.
Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.
Заполнить заявку
13201 тендер
проведено за восемь лет работы нашего сайта.
Поиск должен понимать не только названия вакансий, но и ключевые слова — например, технологии или навыки. Фильтры — обязательны: город, направление, тип занятости, график. Главное, чтобы интерфейс был легким — фильтры можно свернуть, ничего не перекрывает экран.
Карточка — это сердце портала. Универсальный шаблон поможет держать структуру: даже если информации немного, страница все равно будет выглядеть аккуратно.
Важно:
Так вакансии читаются легко и не требуют усилий.
Например, вот так мы сделали для Ozon:
Самое частое препятствие — форма отклика. Регистрация, лишние поля, отсутствие понятных шагов — и человек уходит.
Если можно, дайте возможность откликнуться сразу. А еще лучше — добавить опцию отправки резюме конкретному руководителю. Мы использовали ее на портале Ozon: кандидат может сразу выбрать, к кому откликнуться
Обычную форму тоже стоит предусмотреть. А если в компании есть реферальная программа — сотрудники могут предложить кандидата и получить бонус, — то еще стоит добавить форму рекомендации друга.
Когда мы проводили исследования аудитории карьерных порталов для своих заказчиков, то убедились, что большинство людей заходят на карьерные порталы с мобильных устройств. Поэтому мобильная версия — не доп.опция, а must have.
Все должно адаптироваться без сбоев, кнопки — крупные, форма отклика — простая, резюме можно прикрепить файлом или ссылкой.
С помощью иконок можно не только расставить акценты и разграничить смысловые блоки, но и познакомить будущих сотрудников с корпоративным стилем и принятым тоном коммуникации в компании.
Например, в проекте для Ozon мы нарисовали собственный набор акцентных иконок и пак иллюстраций:
Карьерный портал помогает не только кандидатам, но и внутренним командам.Для HR-специалистов можно предусмотреть инструменты, которые упростят работу и ускорят процессы найма:
Когда базовая структура и дизайн готовы, можно пойти дальше — добавить функции, которые улучшают опыт соискателя.
Портал определяет регион пользователя и строит контент под него. Так мы показываем актуальную для региона пользователя информацию.
Превью рабочих процессов, реальные интервью с сотрудниками каждого отдела, виртуальные экскурсии. Помогает снимать страхи, повышать доверие, показывать реальное лицо компании, что приводит к росту конверсии подачи заявок.
Регулярные вебинары с руководителями направлений помогают увеличивать доверие и убирать барьеры первой коммуникации.
Публикация вакансий на HH, HeadHunter, Superjob и др. + Telegram-бот с актуальными позициями и быстрым откликом. Так мы увеличиваем охват, ускоряем отклик, облегчаем поиск для кандидата.
Позволяет отслеживать этапы найма, сохранять вакансии, повторно подавать отклики, что делает процесс прохождения трека найма прозрачным для кандидата.
Возможность оперативной связи для уточнений с рекрутером или ботом. Это решение снимает страхи, повышает доверие, показывает открытость компании, как итог — повышает конверсию подачи заявок.
Баллы, бейджи и мини-конкурсы по быстрому и качественному выполнению заданий повышают вовлеченность, ускоряют заполнение форм и делают рутину интереснее.
Версия для слабовидящих, субтитры, контрастные интерфейсы, аттестация по стандарту WCAG — все это делает портал доступным для всех и укрепляет HR-бренд компании.
Такие инструменты превращают карьерный портал из «доски вакансий» в полноценный digital-продукт, где бренду удобно искать, а людям — находить.
Вот, что важно учесть при разработке дизайна карьерного портала:
Создавайте для кандидатов не барьеры, а возможности. Когда все просто и понятно — нужные люди сами найдут вас)
Мы бы показали вам больше примеров из наших работ, но, как вы понимаете, NDA есть NDA.
Про все остальное — мы рассказываем и показываем в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
А если вам нужен карьерный портал, напишите нам в телеграм или на почту info@jetstyle.ru.
