СайтКрафт 
Я ‒ Валерия Толстых, исполнительный директор маркетингового агентства Сайткрафт. Мне всегда казалось, что HR ‒ это больше роскошь, чем нужда. Как же я ошибалась…В статье поделюсь историей о попытке найма, расскажу о счастливой жизни после него и вставлю отзывы руководителей отделов.
Сайткрафт был маленьким агентством, где все функции HR выполнял сам директор и руководители. Среди компетенций:
У этих действий были побочные эффекты, например:
До определенного момента весь этот хаос казался приемлемым. Но! Агентство росло и продолжает расти, поэтому однажды стало понятно ‒ так дальше жить нельзя. Нам нужен HR.
Я, как исполнительный директор, долго зрела. У меня была мысль нанять HR еще когда в агентстве было около 15-20 сотрудников.
Вокруг меня люди говорили: «Вы еще маленькие, зачем он вам нужен?». Такие высказывания оттягивали момент принятия решений.
Спойлер: для HR никогда не бывает рано.
Несмотря на то, что мы были маленькие ‒ у нас были дыри: в онбординге, в регламентах, в корпоративных плюшках и т. д.
Пиком стал момент, когда я почти 3-4 месяца пыталась найти подходящего менеджера по продажам. Параллельно с этим мы добавляли новые должности, которых ранее не было. Я не вывозила.
Тогда я взвесила все плюсы и минусы; поняла, что не могу самостоятельно закрывать вакансию и пошла продавать идею об HR собственникам.
Самым главным сопротивлением стали вопросы:
У меня не получалось ответить на вопрос, поскольку горящие задачи были с коротким сроком. Например, сейчас нужно кого-то нанять, а после вот этого. Но какие тогда еще компетенции должны быть у HR? ‒ думала я.
Осознание пришло в момент, когда я искала продажника: «Я занимаюсь не своей работой!».
Тогда я начала формировать список компетенций. Списка получилось два:
Появилось понимание, что HR нам нужен на неполный день.
1. Выпишите все задачи, которые вы хотите передать будущему HR.
2. Распишите свои задачи. Важно понимать, что если вы тратите много времени на поиск и др., то страдает ваша работа.
3. Выделите плюсы и минусы, которые могут быть при найме. Например, из минусов может быть дополнительный бюджет на заработную плату. Но плюсом может быть ‒ освобождение времени у руководителей, которые занимаются проектами, влияющими на прибыль.
4. Заранее изучите рынок, чтобы понимать, с какой цифрой бюджета идти к собственникам. Здесь рекомендую не руководствоваться самым дешевым специалистом. Помните, что HR должен быть компетентным. Он в дальнейшем будет нанимать людей, которые «руками» будут делать вам прибыль. Экономить не стоит.
Кажется, что он их только тратит. Но это только на первый взгляд.
Парадокс, который работает. Новый подчиненный будет стоить дороже, потому что рынок растет, и цены на нем тоже.
Поэтому у HR стоит задача удержать грамотного специалиста. Да, его зарплата будет расти, но это будет стоить меньше, чем нанять нового.
Если вы не умеете с «первого раза» закрывать вакансию, то ваш бюджет будет тратиться на каждого нового собеседуемого.
HR умеет на первых порах выявлять «хорошего» и «плохого» специалиста, соответственно, он сразу может отсеять ненужных и поработать с нужными.
Один из наших принципов работы в компании звучит так: люди ‒ самый главный капитал. Поэтому мы стараемся заботиться о каждом, включая:
HR не только формирует командообразующие активности, но и проводит тет-а-теты с сотрудниками; обучает руководителей этому искусству.
1. Главное ‒ у нас исчезла головная боль касательно всех вопросов, которые связаны с наймом персонала.
Например, у руководителя возникла потребность в сотруднике. Он приходит к HR и говорит: «Мне нужен вот такой человек». HR поможет сформировать запрос более конкретно и займется поиском, а руководитель тем временем продолжит выполнять свои прямые обязанности.
2. Следующим моментом можно отметить развитие корпоративной культуры.
Это не только про игры, внерабочие мероприятия. Это история про осознание, что нужно конкретному сотруднику. Например, при 1to1 HR может понять, что кто-то хочет развиваться горизонтально. Тогда HR приходит к руководителю или директору и говорит об этом.
Сам человек не всегда осмелиться напрямую сказать о повышении заработной платы или должности. HR помогает.
3. Структурированный онбординг.
Раньше у нас были большие проблемы с этой частью. HR помог наладить систему адаптации и введения в должность. Теперь ни один сотрудник не теряется в корпоративной почте, всегда знает, где какие пароли можно взять и к кому обратиться в случае чего.
Вопрос, который мы задали был простой: поделись мнением, как изменилась твоя жизнь и жизнь твоего отдела с появлением HR.
