Как мы ускорили найм курьеров для сервиса доставки через апгрейд карьерного сайта

Мы выиграли тендер на улучшение карьерного сайта крупного сервиса доставки продуктов. Стояла задача превратить сайт в удобный и функциональный инструмент, который упростил бы найм сотрудников и оптимизировал усилия рекрутеров.

Задача может показаться простой и понятной. Но со временем простая задача превратилась в задачу со звездочкой: в процессе работы нам пришлось вместе с компанией пережить ее ребрендинг и много других вихревых событий.

Как мы добились оптимизации сайта? Как нам удалось избавить HR-специалистов от множества “пустых” и лишних действий? Как мы позаботились о тех, кто ищет работу? Ответы на эти вопросы мы раскроем в этом кейсе. 

В рамках проекта было сделано:

1. Разделены вакансии на действующие и архивные, добавлена отдельная вкладка для архивных вакансий.

2. Реализован экран уведомления о неактуальности вакансии вместо ошибки 404.

3. Внедрена система email-уведомлений HR-менеджерам о новых откликах.

4. Добавлено разделение вакансий и откликов на «свои» и «не свои» для каждого HR-менеджера.

5. Добавлены фильтры, маркеры и быстрый доступ к резюме на странице списка вакансий.

6. Внедрена система рекомендаций сотрудников (возможность указать рекомендателя и сортировка откликов по источнику).

7. В админке реализованы быстрые ответы кандидатам (отказы, шаблонные и персональные письма, добавление в базу потенциальных сотрудников).

8. Проведена интеграция с Huntflow и переписаны части кода для расширяемости и связи с внутренней архитектурой компании.

9. Выполнен ребрендинг сайта (смена названия, шрифтов, цветов, графики, изменение логики процессов).

10. Обеспечена работа сайта как с новыми, так и со старыми URL.

По условиям договора мы обязаны соблюдать конфиденциальность, поэтому можем только сказать, что наш клиент входит в топ-5 маркетплейсов России. Это крупнейший круглосуточный сервис по доставке еды из магазинов и ресторанов, в штате которого тысячи работников. Официальные отчеты говорят о том, что ежемесячно через маркетплейс проходит более 7 млн заказов. 

При пользовании услугами маркетплейса мы видим работу только курьеров, и изредка — менеджеров, разруливающих конфликтные и спорные ситуации. Но на самом деле на бэкстейдже сервиса труды множества других специалистов: разработчиков, дизайнеров, маркетологов, технических инженеров, HR, “продажников”, бухгалтеров и т. д. Это сотни работников, которых нужно где-то найти, прособеседовать и отобрать для последующей работы. И некоторых позиции считаются “текучими”: например, те же самые курьеры, который иногда работают только летом, только в праздники или сезонно. Соответственно, отдел кадров вынужден постоянно искать новых спецов, чтобы закрывать дефициты тех или иных трудовых позиций. 

Чтобы быстрее находить нужных работников, HR-специалисты использовали и собственный карьерный сайт маркетплейса, и другие карьерные сайты. Все вакансии компании можно было увидеть в одном месте за счет внедрения популярной системы автоматизации найма Huntflow.

Карьерный сайт функционировал и до нас, но он был неудобным и для HR-специалистов, и для соискателей. 

Мы увидели, что вопросами найма сотней специалистов занимаются несколько HR-менеджеров. Работы у них не просто много, а очень много: чтобы найти вакансию или полученное резюме, приходилось прокручивать десятки экранов. Как итог — снижение эффективности и продуктивности HR-отдела из-за неструктурированности информации.

Также заказчик нам поставил задачу интегрировать карьерный сайт с известным сервисом HuntFlow Но был нюанс. Важно было не только подключить, но и связать HuntFlow с внутренней архитектурой компании. Все бы ничего, но код был недостаточно расширяемым, поэтому перед внедрением нужных функций пришлось переписать некоторые части кода. 

Когда работы по доработке сайта и админки завершились, заказчик попросил нас включиться в проектные задачи по ребрендингу. 

В данном случае ребрендинг подразумевал не только смену названия компании.  Необходимо было на сайте поменять шрифты, цвета кнопок, графические элементы, изменить алгоритмы действий, бизнес-логику некоторых процессов.

Задачи, которые на нас возложил клиент, мы успешно завершили за 3 недели  благодаря глубокому погружению в проект и знанию многих подкапотных нюансов сайта. 

• Проблема: База вакансий содержала в себе все вакансии компании. И текущие, и архивные. HR-менеджер вынужден был каждый раз пролистывать большой список, чтобы найти нужную вакансию. Убрать неактуальные объявления было нельзя.

Решение: разделили все вакансии на действующие и архивные. Появилась отдельная вкладка на сайте, где аккумулируются архивные записи. Если вдруг вакансия становится вновь актуальной, HR-менеджер может нажать на “Опубликовать”, тем самым, она автоматически становится видимой для кандидатов.

И внедрили еще одну “плюшку”: раньше, если пользователь возвращался к сохраненной странице с вакансией спустя время, а она уже была закрыта, то появлялась ошибка “404”. Это вводило в диссонанс: соискатель не мог понять, это что-то с сайтом, компьютером или интернетом? Мы внедрили специальный экран, который появлялся при посещении уже закрытой страницы и информировал о неактуальности вакансии, а также предлагал ознакомиться с другими вакансия сервиса. Согласитесь, что это гораздо лучше “404” и таким простым решением мы подчеркнули лояльность компании.

• Проблема: Отсутствие уведомлений о новых откликах. HR-менеджеру приходилось каждый раз заходить на карьерный сайт, чтобы проверить, есть что-то или нет. 

Решение: Внедрена система уведомлений об откликах на почту. Теперь HR-менеджер получает письма, если кто-то присылает резюме или вопрос по прикрепленной к нему вакансии.  Также появилось деление на “свои” и “не свои” вакансии: это в большей степени упростило поиск и позволило HR-менеджерам сфокусироваться только на своем фронте работ. 

• Проблема: Необходимость посещения карточки вакансии, чтобы увидеть детальную информацию, даты, детали, статистику.

Решение: Мы добавили фильтры, маркеры, а также внедрили быстрый доступ к резюме. Теперь многое видно на странице со списком вакансий. Так что нет необходимости лишний раз кликать и просматривать страницы. 

• Проблема: При трудоустройстве по рекомендации друга (сотрудника маркетплейса) затруднительно было проверить, зафиксировать этот факт и выплатить денежное вознаграждение работнику.

Решение: Внедрена сортировка по источнику и система рекомендаций (синхронизированная с внутренней CMS-системой компании).

При отклике на вакансию появляется колонка, которая позволяет указать сотрудника-друга, порекомендовавшего компанию. Соответственно, если этот блок не заполняется, автоматически считается, что соискатель пришел по объявлению. Благодаря этой опции обеспечивается сортировка откликов “по рекомендации” и “по объявлению”. Система сама сортирует и указывает, кому положена премия. 

• Проблема: Невозможность быстрого отказа или ответа соискателю. HR-специалисты могли ответить только одним путем: отправив письмо со своей корпоративной почтыЗначительно ускорилась обработка поступаемых откликов. HR-менеджер видит только те вакансии и отклики, которые входят в зону его ответственности.Упростилось взаимодействие с соискателями. HR-специалисты через карьерный сайт могут отправлять как шаблонные ответы, так и персональные письма.Значительно снизилось количество ошибок, связанных с идентификацией соискателей.Ускорился поиск вакансий и стало более эффективным взаимодействие с сайтом за счет структуризации информации. Снизилось количество лишних “телодвижений” и “пустых” действий. Страницы стали более функциональными и информативными.

Решение: Внедрены быстрые ответы непосредственно в админке сайта. Это значительно ускорило обработку откликов: если резюме не соответствует заявленным ожиданиям, HR-менеджер в один клик отправляет отказ. Также появилась возможность вносить соискателя в базу потенциальных работников и отправлять персональные письма. 

Благодаря комплексным мерам оптимизации достигнуты следующие результаты:

• HR-менеджеры имеют возможность весомую часть работы по подбору персонала выполнять в одном месте — через карьерный сайт (не используя другие почтовые сервисы и приложения).

• Значительно ускорилась обработка поступаемых откликов. HR-менеджер видит только те вакансии и отклики, которые входят в зону его ответственности.

• Упростилось взаимодействие с соискателями. HR-специалисты через карьерный сайт могут отправлять как шаблонные ответы, так и персональные письма.

• Значительно снизилось количество ошибок, связанных с идентификацией соискателей.

• Ускорился поиск вакансий и стало более эффективным взаимодействие с сайтом за счет структуризации информации. 

• Снизилось количество лишних “телодвижений” и “пустых” действий. Страницы стали более функциональными и информативными.

Карьерный сайт тотально изменился не только для HR-менеджеров, но и соискателей.

Мы позаботились о тех, кто находится в поисках вакансии, и упростили пользовательские пути. Откликаться на вакансии стало проще, появились сегментации, удобные модули и опции. Можно быстро найти подходящую вакансию, так как они разделены по направлениям, а также внедрен фильтр. Больше нет необходимости просматривать десятки неактуальных предложений.

Если пользователь заходит на неактуальную вакансию (страницу), появляется информационный модуль, который его об этом оповещает. Также уже действующие сотрудники получили возможность рекомендовать кандидатов прямо на сайте — без бюрократии и сложностей.

Важный момент: сохранение возможности посещать сайт по старым ссылкам. В новом сайте URL формируется автоматически за счет внедрения системы цифровых ссылок. Но мы обеспечили возможность посещать сайт по обоим ссылкам, независимо от пользовательского пути. 

Мы провели комплексную работу по оптимизации карьерного сайта крупного российского маркетплейса и не только оптимизировали бизнес-процессы, повысили эффективность работы HR-отдела, но и позаботились о соискателях и смогли подчеркнуть лояльность компании.