«Почему многие копирайтеры возмущаются тестовым заданиям? Разве есть другой способ доподлинно узнать, на что способен конкретный специалист?»

Другие способы есть, и главным образом это — портфолио. Если его нет, или там нет релевантного опыта, есть обходные пути:

• минимальное по трудозатратам тестовое, которое даст понять, как исполнитель мыслит и работает в этой тематике, или
• символическая оплата за тестовое (хотя бы 500-1000 р.) вне зависимости от того, будет ли в итоге положительное решение.

Тестовое задание — это полноценная работа. А любая работа должна оплачиваться. Работодатель платит за размещение объявления о вакансии, платит рекрутеру. Почему бы не заплатить еще немного? Тем более оплата идет за то, чтобы помочь вам принять правильное решение. 

Можно тут сказать и так, что исполнитель сам заинтересован получить работу, а потому это его личный вклад в возможность получить нужное ему место. Но именно это отношение к соискателям и отталкивает — если еще на этапе приема на работу есть позиция "Ты в нас заинтересован больше, чем мы в тебе", значит оно останется и в дальнейшем. А в такой среде любому человеку работать будет некомфортно, и при возможности он сменит такое место на другое.

Важно сразу отметить, что если тестовое задание оплачивается — никаких споров обычно не возникает. Если же бюджета на тестовое задание нет, то можно попросить написать о себе всю важную информацию в пределах 1000 знаков, например. Так вы увидите, как человек излагает мысли в определенных рамках.

Если вам важно владение именно вашей темой, то вы проверяете:

• портфолио (обычно этого достаточно);
• владение языком (грамотность, стилистика языка и т.д.).

Если специалист очень любит тему, на которую вы предлагаете писать, но пока не собрал портфолио, то смотрите первый абзац.

В наше динамичное время хорошие специалисты стараются оптимизировать рабочие процессы, максимально предоставляя всю необходимую информацию о своих навыках. 

Если ее нет, то априори специалист неопытный, и вы идете на риск. 

Вы к нему готовы?  Тогда тестовое задание не убережет вас от дальнейших правок текста. Оно лишь покажет, что начинающий копирайтер готов работать за портфолио. А вы за минимальный бюджет учитываете риск неисполнения и время на редактуру и корректуру. 

В итоге все решает правильная методика оценки исполнителя и работы с текстом (не обязательно тестовым) на старте проекта.

История про возмущение тестовыми заданиями весьма распространена не только среди копирайтеров. Лично я как HRD слышала много фраз типа «а почему задание такое большое?», «а почему я вообще должен за просто так делать что-то и тратить свое время?» и прочее.

Давайте разберемся, что пытаются понять компании (адекватные компании), когда просят кандидатов сделать тестовое задание:

• выяснить на практике, сколько времени у человека уходит на ту или иную задачу — это важно, чтобы оценить скорость и предсказуемость. Мы в JetStyle, например, всегда просим дать предварительную оценку до выполнения тестового задания и после написать, сколько реально ушло времени;
• оценить, как человек работает с первоначальной постановкой — задает ли уточняющие вопросы, обращается ли к тому, как компания уже ведет коммуникацию, использует ли tone of voice будущего работодателя, может ли подстроиться под стиль;
• плюс, в случае с копирайтером, очень хочется понять, есть ли у человека опыт работы с конкретными темами и насколько глубоко он в них разбирается. Это можно сделать через тестовое задание или обойтись разбором имеющихся текстов при наличии портфолио;
• кстати про разбор текстов — тестовое задание хорошо еще тем, что на его примере можно вместе с кандидатом разобрать и то, как он строит текст: понимает ли, зачем он его написал, для какой целевой аудитории, под какую площадку, ради какого целевого действия читателя. При этом я думаю, что проверить эти навыки можно и на небольшом тексте (кстати, так, пожалуй, даже нагляднее — короткая форма создает ограничения и заставляет очень вдумчиво работать с текстом, чтобы получить нужный результат).

Если подытожить, я считаю, что тестовые задания нужны, потому что позволяют многое понять про кандидата. А кандидату — посмотреть, какие задачи у него будут в перспективе и как они будут приниматься и обсуждаться с будущим работодателем (не забываем, что собеседования и все этапы вокруг него — это полноценный диалог, обе стороны понимают для себя что-то важное). Но при этом не стоит забывать про значимость портфолио, особенно когда мы говорим о какой-то отраслевой специфике.