Тендеры и лиды
Информация
Одинаковые оклады, похожие офисы и одни и те же вакансии на рынке — но в одной компании люди растут, вовлекаются и рекомендуют работодателя знакомым, а в другой выгорают и уходят при первой возможности.
Ещё недавно это объясняли «плохой мотивацией» или «не теми людьми», но сегодня ответ кроется в Employee Experience — опыте сотрудника в компании.
Зарплата по-прежнему важна, но всё чаще это лишь входной билет. Когда рынок перегрет, а у сильных специалистов несколько офферов, решает не сумма в договоре, а то, как ощущается работа изнутри — от первого контакта с рекрутером до обычного рабочего дня через год.
Раньше компании делали ставку на мотивацию: бонусы, KPI, премии, грейды. Логика была простой — правильно настроим стимулы, и люди будут работать лучше. Но у этого подхода быстро обнаружился предел. Если сотрудник тонет в хаосе процессов, не понимает ожиданий и тратит время на бесконечные согласования, никакие бонусы не спасают.
Поэтому фокус сместился с мотивации на опыт сотрудника — на весь его путь в компании от найма до увольнения. И неудивительно, что сегодня EX обсуждают не только HR, но и CEO. Ведь опыт сотрудника напрямую влияет на эффективность, удержание и устойчивость бизнеса.
Одна из главных ошибок — смотреть на Employee Experience слишком обобщённо. Если разложить его по этапам, становятся видны точки, где люди «выпадают», даже если формально все выглядит нормально.
EX начинается с первого контакта. Скорость ответов, понятность этапов, наличие обратной связи — всё это формирует ожидания. Даже отказ может оставить хорошее впечатление или навсегда закрыть путь к возвращению.
Онбординг — критический момент. Отсутствие плана, доступов и понятных ориентиров быстро формирует ощущение одиночества и хаоса. Формально человек принят, но внутренне он еще не стал частью команды.
Самый длинный и недооцененный этап. Как ставятся задачи? Где фиксируются договорённости? Понятны ли приоритеты? Когда большая часть времени уходит на поиск информации и согласования, опыт сотрудника превращается в постоянное раздражение.
Почти все компании говорят о росте, но далеко не все умеют его показывать. Если сотрудник не понимает, какие навыки развивать и как принимаются решения о повышении, развитие остается абстракцией — и человек начинает искать его за пределами компании.
Редкая или формальная обратная связь усиливает ощущение случайности и несправедливости. Оценка «раз в год для галочки» не помогает ни сотруднику, ни бизнесу.
EX не заканчивается уходом. То, как компания расстается с человеком, влияет на репутацию и будущие наймы. Ушедшие с чувством уважения часто возвращаются или рекомендуют работодателя другим.
Почему эти проблемы часто не видны руководству? Потому что сверху всё выглядит «нормально»: найм идёт, сотрудники работают, показатели держатся. Employee Experience разрушается постепенно — через мелкие неудобства и накопленное напряжение, которое не попадает в отчеты.
HR-технологии ценны не автоматизацией ради автоматизации, а тем, как они влияют на повседневную работу сотрудника.
В первую очередь меняется сам опыт:
Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.
Заполнить заявку
13333 тендера
проведено за восемь лет работы нашего сайта.
Есть области, где технологии объективно эффективнее ручного управления:
На практике компании часто идут другим путём: отдельный сервис для опросов, платформа для обучения, таблицы для целей. Со временем это превращается в «зоопарк HR-инструментов». А для сотрудника — еще один логин и ещё один интерфейс без целостной картины.
Employee Experience нельзя улучшить точечно. Опыт воспринимается целиком, и если один элемент выпадает, система начинает работать против себя.
Именно поэтому компании всё чаще переходят к системным HCM-платформам, где EX выстраивается как сквозной процесс.
В отличие от отдельных сервисов, современные HCM-решения рассматривают Employee Experience как сквозной процесс, объединяя все этапы работы сотрудника.
Ключевые принципы таких платформ:
Именно это отличает HCM нового поколения от набора разрозненных сервисов. Например, платформа Digital Q.HCM демонстрирует подход, когда все ключевые процессы EX — адаптация, обучение, вовлеченность, цели, оценка, развитие и карьерный рост — объединяются в единую систему, не создавая «разрозненных точек» для сотрудника.
Лучшие результаты дают не лозунги, а работа с основой — тем, что влияет на ежедневную работу.
Что можно сделать уже сейчас:
Почему не стоит начинать с мотивации? Потому что мотивация не выдерживает плохой инфраструктуры. Даже самые лояльные сотрудники выгорают, если им неудобно работать. А когда процессы понятны и предсказуемы, мотивация возникает естественно.
В ближайшие годы борьба за таланты будет зависеть не от громких обещаний, а от реального опыта внутри компании. Люди остаются там, где им понятно, удобно и есть ощущение развития. Они работают эффективнее, когда не тратят энергию на преодоление внутренних барьеров.
Employee Experience — это не забота ради заботы. Это управляемый, измеримый и масштабируемый бизнес-результат. И чем раньше компания начнет относиться к EX как к системе, тем устойчивее она будет чувствовать себя в меняющемся рынке.
