Social Lift 
Тендеры и лиды
Информация
Вы когда-нибудь задумывались, почему одни компании собирают очередь из талантов, а другие месяцами не могут найти нормального сотрудника? Секрет не только в зарплате (хотя и в ней тоже). Дело в том, что успешные компании знают: искать людей нужно там, где они живут. А живут они, как вы уже догадались, в соцсетях.
Представьте: ваш идеальный кандидат прямо сейчас листает соцсети, смеется над мемом про бесконечные митапы и мечтает о работе, где его поймут. А вы в это время публикуете очередной пост про "дружный коллектив и своевременную выплату зарплаты". Знакомо? Тогда эта статья для вас.
Давайте начистоту: традиционный рекрутинг уже не работает. Разместить вакансию на hh и ждать, пока на неё посыпятся отклики — это как пытаться поймать рыбу в ванной. Можно, конечно, но результата придётся ждать долго.
Современные кандидаты ведут себя как покупатели в магазине: они сначала изучают бренд, читают отзывы, смотрят, что пишут в соцсетях. Согласно исследованию, 70% специалистов после приглашения на собеседование изучают информацию о работодателе в интернете, 41% читают отзывы сотрудников на специализированных сайтах, а 18% — просматривают блоги и социальные сети компании. При этом 47% кандидатов делают это всегда, а около 26% — если ранее ничего не слышали о компании. Также 34% обращают внимание на рейтинги компании в сервисах по поиску работы.
Вот почему ваш SMM-специалист должен работать в паре с рекрутером, так как именно он создает тот самый "магазин" — привлекательный и надёжный образ работодателя в соцсетях и интернете, куда приходят эти "покупатели" — кандидаты и формируют свое мнение о компании до принятия решения, устраиваться или нет.
Вспомните, как в школе делили людей на сангвиников, холериков, флегматиков и меланхоликов. Эта типология — не просто теория из учебника. Она может стать практическим инструментом для HR-специалиста, помогая понять, какие люди нужны вашей команде для баланса и как выстраивать с ними коммуникацию.
Ключ не в том, чтобы набрать одних только “лидеров” или “творцов”, а в том, чтобы осознанно собрать пазл из разных типов личностей, которые будут дополнять друг друга. Универсального рецепта нет — идеальный состав зависит от сферы бизнеса и конкретных задач.
Например, для чего может быть полезен каждый тип:
Как это использовать на практике?
Самый большой миф в employer branding: нужно показывать только хорошее. На самом деле, чем честнее вы будете, тем лучше.
Рассказывайте не только о победах, но и о провалах. Показывайте, как вы справляетесь с трудностями. Делитесь тем, что не всегда все идеально.
История с Dream Island — отличный пример того, как негатив можно обернуть в рост. После волны критики и отрицательных отзывов о качестве сервиса парк не стал оправдываться или замалчивать проблему. Вместо этого команда открыто признала недочёты, запустила прозрачный диалог с посетителями, привлекла экспертов и блогеров к совместным проектам. Такой честный и последовательный подход позволил не только восстановить доверие, но и укрепить репутацию бренда.
Почему это работает? Потому что открытость и готовность слушать показывают зрелость компании. Люди ценят, когда бизнес не боится признавать ошибки и менять ситуацию. Именно такие бренды формируют лояльное сообщество, которое остаётся с ними даже после кризиса.
Люди верят людям, а не брендам. Поэтому ваши сотрудники — ваш главный ресурс.
Поощряйте их делиться жизнью компании в соцсетях. Не нужно заставлять — просто создавайте условия, в которых им захочется это делать.
Например:
1. Отдайте блог в руки команды на один день.
Не вы рассказываете о сотрудниках, а они — о вас. Раз в неделю передавайте официальный аккаунт кому-то из команды на 24 часа. Пусть инженер покажет, как он тестирует новый продукт, а дизайнер — скетчи будущей кампании. Доверие — это когда о вас говорят изнутри, без скриптов.
2. Устройте «Безголосый подкаст»
Снимите видео-подкаст, где два коллеги обсуждают рабочий кейс или тренд... без слов. Только мимика, жесты и рисование на доске. Затем добавьте субтитры с расшифровкой их мыслей. Это идеально подойдет для формата Reels/TikTok.
3. Запустите «Обмен ролями»
На один день позвольте сотрудникам поменяться не только обязанностями, но и перспективой. Дизайнер проводит стендап с итогами недели для разработчиков, а тестировщик ведет планерку отдела маркетинга. Снимите репортаж об этом опыте: что было сложно, что удивило, какие инсайты родились. Это покажет, что вы цените взгляд со стороны и готовы ломать иерархии ради свежих идей.
4. Снимите «рилсы-портреты» не про работу, про уникальность.
Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.
Заполнить заявку
13254 тендера
проведено за восемь лет работы нашего сайта.
Не «как я пришел в профессию», а «что я коллекционирую», «какой мой самый странный навык», «какой суперсилой меня наделили коллеги». Это раскрывает личности и ломает четвертую стену между компанией и аудиторией.
5. «Непостановочные истории: как оживить бренд через людей»
Забудьте про вылизанные корпоративные посты и скучные поздравления с днём рождения. Настоящая сила бренда — в живых историях, которые рождаются прямо внутри команды. Не ждите повода, чтобы сказать спасибо. Поймали момент, когда кто-то из коллег вытащил проект в последний час или придумал нестандартное решение? Расскажите об этом.
Сделайте из этого мини-историю: короткое видео, креативную открытку, пост с иллюстрацией или просто искренний текст — без штампов и корпоративного тона. Не «наш замечательный сотрудник проявил профессионализм», а «Аня спасла презентацию, когда у всех уже опустились руки». Это работает, потому что люди считывают настоящие эмоции и верят тем, кто не боится быть живым.
Главный принцип — не пиарить компанию через сотрудников, а давать людям пространство, где они могут расти, ошибаться, учиться и быть собой. И тогда они сами станут амбассадорами бренда — не по обязанности, а по внутреннему желанию. Ведь лучший контент — это тот, который рождается из искренности, а не из контент-плана.
Когда кандидаты видят реальных людей, а не безликий бренд, они начинают доверять. А доверие — это уже половина дела.
Запуская активность в соцсетях, важно понимать: мы измеряем не просто виральность, а инвестицию в репутацию и найм. Цель — не собрать максимум лайков, а выстроить доверие, которое со временем превращается в кандидатов, клиентов и партнёров.
Кстати, теперь сделать это стало проще: во ВКонтакте появилась возможность ставить звёзды и писать отзывы прямо в сообществе. Это отличный инструмент для отслеживания эмоциональной отдачи и качества взаимодействия с аудиторией. Количество и содержание отзывов, рост оценок и повторные комментарии — реальные сигналы того, что ваша коммуникация работает и вызывает доверие.
Вот как системно оценить эффективность активности на разных уровнях:
Эти цифры показывают, насколько ваш контент действительно цепляет аудиторию.
Здесь важно отследить, как активность влияет на найм и удержание сотрудников.
На этом уровне оцениваем долгосрочный эффект.
Как это измерить технически:
Недостаточно смотреть только на охваты. Настоящий успех — когда ваша активность в соцсетях конвертируется в конкретные бизнес-показатели: вы находите нужных людей быстрее и дешевле, а они остаются с вами надолго, потому что пришли осознанно.
Это невозможно и не нужно. Ваша цель — найти своих людей. Тех, кто разделяет ваши ценности и смотрит в ту же сторону.
Если вы стартап с бешеным темпом, не пытайтесь привлечь человека, который ищет спокойную работу с 9 до 6. Он все равно уйдет через месяц.
Лучше честно покажите, что вас ждет: авралы, бессонные ночи, зато море адреналина и возможность изменить мир. Найдется тот, кто загорится этой идеей.
SMM для найма — это не про красивые картинки. Это про то, чтобы показать реальную жизнь компании. Со всеми ее плюсами и минусами.
Не бойтесь быть собой. Шутите, если у вас чувство юмора. Показывайте ошибки, если они есть. Рассказывайте истории, которые происходят на самом деле.
Потому что лучшая вакансия — это не та, где обещают золотые горы. А та, где честно говорят: "Будет трудно, но интересно. Готов?".
И поверьте, на этот вопрос обязательно найдутся те, кто ответит: "Да!"
