Тендеры и лиды
Информация
Успех компании определяется не только продуктами, технологиями или скоростью вывода решений на рынок. В основе устойчивого роста всегда остаются люди — те, кто приходит в компанию, разделяет ценности и развивается вместе с ней.
В условиях высокой конкуренции за таланты в IT мы в Webest понимаем: чтобы привлекать и удерживать сильных специалистов, недостаточно опираться на интуицию или прошлый опыт. Важно уметь превращать голос сотрудников и кандидатов в управленческие решения.
Без опоры на данные HR-функция неизбежно сталкивается с «информационным туманом». Управленческие решения строятся на ощущениях: кажется, откликов стало меньше, или процесс найма слишком затянут.
Это приводит к рискам:
HR-исследования переводят эти «кажется» в цифры, выводы и действия и именно в этом мы видим в них ценность.
За 2025 год мы в Webest сформировали комплексную систему HR-аналитики. включающую четыре направления:
В совокупности эти исследования позволяют нам увидеть путь кандидата целиком — от первого контакта с вакансией до готовности рекомендовать Webest как работодателя.
Employee Net Promoter Score используется для оценки лояльности сотрудников. Мы решили пойти дальше и применили этот подход к соискателям.
Исследование проводится на этапе от принятия оффера до выхода нового сотрудника на работу. Опрос носит круглогодичный характер, а итоговый срез формируется в конце декабря при подведении годовых результатов.
Для нас важно понимать:
В 2025 году в исследовании приняли участие около 20 кандидатов. Результаты показали, что соискатели, которые оценивают Webest наиболее высоко, чаще всего отмечают:
Именно эти факторы формируют основу привлекательности Webest и напрямую отражаются в показателях eNPS.
Employer Brand Index помогает нам посмотреть на себя глазами тех, кто прошел процесс отбора, но не стал частью команды. После завершения найма кандидаты получают короткую анкету. Эта обратная связь для нас особенно ценна, она максимально честная и не искажена ожиданием оффера.
Последний срез показал:
При этом кандидаты аккуратно указывают и на то, что можно улучшить. Например, на улучшения в части прозрачности и предсказуемости процесса найма:
Также кандидаты предлагают рекомендации:
Для нас это не критика, а ориентир. Именно так мы последовательно повышаем качество candidate experience (опыт кандидата) и укрепляем HR-бренд.
Вакансия – это мини-презентация бренда работодателя. В рамках исследования мы анализируем вакансии Webest на внешних площадках и сравниваем с предложениями конкурентов, также оцениваем:
Дополнительно смотрим на вакансии «глазами аудитории», через опросы соискателей. Мы спрашиваем, насколько понятны требования, что вызывает затруднения при прочтении и какие элементы вакансии мотивируют откликнуться. Это помогает понять, какие элементы действительно мотивируют, а какие требуют доработки.
Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.
Заполнить заявку
13488 тендеров
проведено за восемь лет работы нашего сайта.
Такой подход позволяет нам писать вакансии не только корректно и информативно, но и с заботой и эмоциональной вовлеченностью.
Чтобы понимать место компании на рынке, мы регулярно проводим бенчмаркинг HR-практик компаний из IT и e-commerce. Мы сравниваем подходы к найму и адаптации, развитию и удержанию сотрудников, HR-маркетингу и работе с профессиональными сообществами.
Исследование строится на анализе вакансий и карьерных сайтов, изучении отзывов сотрудников, а также оценке HR-мероприятий и активности компаний. Дополнительно анализируем внутренние HR-процессы: онбординг и офбординг, работу с текучкой и удержанием, взаимодействие с учебными заведениями, программы практик и стажировок.
Например, один из последних циклов показал, что Webest выигрывает в скорости онбординга, но программы развития можно сделать более системными. Эти выводы помогают нам планировать следующий этап HR-стратегии.
Мы выстроили цикличную модель работы с HR-аналитикой:
Данные собираем через опросы, анкеты и анализ внешних источников: отзывов, рейтингов работодателей, карьерных платформ и социальных сетей. Все результаты сводим в единые отчеты и используем в работе HR-команды и руководителей.
Системные исследования позволяют нам:
1. Точнее понимать реальные ожидания разных категорий кандидатов
Мы адаптируем тон коммуникации и формат вакансий под разные целевые аудитории. Например, для junior-специалистов акцент делаем на развитие и обучение, а для senior-разработчиков на масштабные проекты и возможности влияния на решения.
2. Улучшать опыт найма и качество коммуникации
На основе обратной связи из EBI мы переработали скрипты общения HR-менеджеров и добавили промежуточные уведомления о статусе кандидата.
3. Последовательно развивать бренд работодателя
Анализ конкурентов и собственных вакансий помогает нам усилить позиционирование Webest как привлекательного работодателя. Мы делимся историями сотрудников, участвуем в отраслевых мероприятиях и развиваем программы стажировок.
4. Повышать конверсию в найме и сокращать сроки закрытия позиций
После оптимизации маркетинга вакансий мы зафиксировали рост числа откликов на ключевые роли и сокращение среднего времени закрытия позиций.
Когда компания действительно слушает тех, кто хочет в ней работать, она получает людей, которые разделяют ценности бизнеса и становятся амбассадорами бренда. Мы считаем это основой устойчивого развития Webest.
Для нас исследования – часть корпоративной культуры и системы принятия решений. Каждый HR-проект опирается на реальные данные, а не на предположения.
