Тендеры и лиды
Информация
Аккаунт-менеджеры — ценные для агентства сотрудники. От них напрямую зависит лояльность клиентов и успех проектов. При этом с их поиском возникают одни и те же трудности: как уже на этапе собеседования и тестового понять, что у кандидата есть нужные навыки, а с командой и руководителем случится мэтч.
Мы в Appbooster тоже долго искали ответы на эти вопросы и со временем нашли рабочий подход.
Привет! Меня зовут Настя Боровикова, я занимаюсь рекрутингом и онбордингом новых коллег в Appbooster. Недавно мы вошли в число лучших агентств в сегменте «Продвижение приложений» по версии Digital Index 2025 и заняли первое место в рейтинге качества. Во многом это заслуга сильного аккаунт-отдела — заказчики высоко оценили нашу экспертизу и клиентский сервис.
У нас мало ошибок в найме аккаунт-менеджеров. Почти все новички остаются, текучка низкая, а увольнение в первый год работы — редкость. В этой статье расскажу, как мы научились нанимать сотрудников, которые быстро вливаются в процессы и культуру агентства, показывают классные результаты и остаются с нами надолго.
Мы довольно быстро поняли, что нет смысла искать готовых специалистов под нашу специфику. Их мало, ведь продвижение приложений — узкая ниша. К тому же кандидатов с опытом в мобайле всё равно приходится переучивать под задачи агентства. И никаких гарантий, что человек с релевантным бэкграундом будет хорошо перформить.
Со временем мы пришли к ещё одному, уже не самому очевидному выводу — для нас в целом не важен опыт в диджитал-сфере. Если у кандидата есть ключевые для позиции навыки, мы можем обучить его внутри агентства и вырастить сильного специалиста с нуля.
В Appbooster есть выверенная программа обучения аккаунт-менеджеров. Новичок вместе с наставником погружается в каждое направление агентства: ASO, медиабаинг, продвижение по поисковым запросам, заботу о репутации приложения. Разбирает реальные кейсы и постепенно подключается к клиентским проектам — сначала простым, потом сложнее. Так мы растим из новичков уверенных специалистов и одновременно поддерживаем высокий уровень сервиса для клиентов.
При этом мы ещё долго добавляли в вакансию требование про опыт в диджитал. Переломный момент случился, когда у нас появилось несколько удачных кейсов с наймом ребят вообще из других сфер. Тогда стало очевидно: опыт в диджитал не влияет даже на этап рассмотрения резюме. Фактически мы придумали себе один профиль кандидата, а нанимали совсем других людей. Когда я прямо подсветила это несоответствие, команда быстро согласилась: да, наличие опыта в диджитал-индустрии для нас не приоритет.
Семён Ганжа, Sales Director: «В какой-то момент я с удивлением понял, что хорошим аккаунт-менеджером в мобайл-агентстве может стать человек вовсе без опыта в этой сфере. Однажды к нам на собеседование пришла девушка с неожиданным бэкграундом — стоматолог-хирург. Конечно, были сомнения: потянет ли диджитал? Но Катя отлично справилась с тестовым заданием. Мы решили, что скилов достаточно, чтобы вырастить из неё крепкого аккаунта. Рискнули — и не пожалели. Сейчас Катя ведёт несколько крупных клиентских проектов и делает это уверенно и результативно».
Мы выделили качества и навыки, которые нужны для успешной работы в аккаунтинге. Наш кандидат — человек с аналитическим складом ума и прокачанными софт-скилами. Легко находит общий язык с людьми, умеет решать конфликтные ситуации, может быстро обработать и структурировать большой объём информации.
Оксана Прудникова, Account Team Lead: «Две главные вещи, на которые я смотрю на собеседовании, — умение думать и умение говорить. Обращаю внимание на то, как человек рассуждает, может ли сходу привести примеры удачных и неудачных решений из прошлого опыта. Собеседование — это диалог, а не допрос. Если информацию приходится буквально вытягивать, нет инициативы и встречных вопросов, это не наш кандидат. И наоборот, когда разговор идёт легко, человек сам подсвечивает важные моменты, задаёт вопросы, и видно, что он чувствует себя комфортно, — это большой плюс».
У нас есть портрет идеального кандидата, но при этом мы понимаем: редко все желаемые качества и навыки сходятся в одном человеке. Поэтому если у кандидата есть необходимая база, и он легко учится новому, то мы готовы дать ему шанс.
Нам важно понять, подойдём ли мы друг другу: по ценностям, стилю общения и атмосфере в команде. В HR это называют culture fit. Сотрудник, с которым происходит мэтч, обычно быстрее адаптируется, более продуктивен и, скорее всего, останется в агентстве дольше.
Мы в Appbooster ценим проактивность, открытость и считаем, что ошибки — нормальная часть работы. Поэтому на собеседовании вне зависимости от позиции всегда спрашиваем про прошлые ошибки и факапы.
Всего один вопрос, а сколько можно понять о человеке из его ответа:
Аккаунт-менеджерам мы задаём вопрос похожего формата: просим рассказать о каком-то сложном или негативном опыте взаимодействия с клиентом. Из ответа понимаем, как человек реагирует в сложных ситуациях, как рефлексирует и решает проблемы.
Бывает, что кандидат волнуется. Тогда можем подать ему пример: поделиться историей собственного факапа, вспомнить случай с требовательным клиентом.
Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.
Заполнить заявку
13265 тендеров
проведено за восемь лет работы нашего сайта.
Что в итоге отвечает большинство? «Не могу вспомнить сложных клиентов» или «Вроде всё было хорошо». Хотя если работаешь с людьми, конфликтные ситуации не редкость. Ещё один частый тип ответов — когда кандидаты начинают рассказывать не о собственном промахе, а об ошибке команды или коллеги.
Семён Ганжа, Sales Director: «У нас в Appbooster есть понятие «наш» или «не наш» вайб. Это ощущается уже на собеседовании. Например, когда на вопрос про факапы, кандидат честно рассказывает, как облажался и какой опыт из этого вынес. Когда чувствуется, что человеку не в тягость учиться и осваивать что-то новое. Виден интерес в глазах. Когда кандидат сам задаёт вопросы, пытается разобраться, чем предстоит заниматься. В итоге даже если человек подходит по скилам, но химии не случилось, мы не делаем оффер. Потому что общий вайб — это важно».
Раньше мы давали кандидатам довольно сложный кейс в качестве тестового задания. Нужно было решить конфликтную ситуацию с клиентом, который недоволен результатами рекламной кампании. Для этого — разобраться в отчётах и специфике продукта.
На первый взгляд задание казалось подходящим, но с ним было сразу несколько проблем:
Получается, тестовое задание не отражало то, с чем по факту предстояло работать. Поэтому от него отказались и сделали новый вариант.
Оксана Прудникова, Account Team Lead: «Моей главной задачей было понять, как кандидат сможет справляться с нашими ключевыми услугами — продвижением в поисковой выдаче сторов и работой с репутацией приложения. Кроме того, для меня важно увидеть ход его мыслей, поэтому живое общение обязательно: мне нужно, чтобы человек объяснил, как он рассуждал в процессе выполнения задания. Так я пришла к формату тестового с онлайн-встречей».
Наш текущий формат тестового отличается от принятого на рынке. Сначала даём кандидату задачу — подобрать поисковые запросы для продвижения конкретного приложения. Нанимающий менеджер предоставляет все необходимые материалы и список сервисов. Этой информации достаточно, чтобы новичок мог выполнить задание. Когда всё готово, следующий этап — созвон один на один. Кандидат презентует своё решение, тимлид даёт обратную связь, разбирает ошибки и удачные моменты.
Так мы проверяем самые важные хард- и софт-навыки аккаунт-менеджера. Например:
Тестовое с онлайн-встречей полезно для обеих сторон. Тимлид может оценить совместимость с потенциальным сотрудником. С другой стороны, и кандидат успевает присмотреться к будущему руководителю. Комфортно ли с ним общаться, произошёл ли мэтч? В результате каждый может сделать осознанный выбор о дальнейшей работе.
Оксана Прудникова, Account Team Lead: «В этом формате тестового мне особенно нравится общение тет-а-тет. Такой разговор комфортнее и даёт больше свободы: я нанимаю человека в свою команду и могу глубже «копнуть», задать дополнительные вопросы. Для меня это в том числе психологический момент. Можно сравнить, как кандидат вёл себя на собеседовании, и что меняется при общении один на один».
Каким бы ни было финальное решение, каждому кандидату мы направляем подробный фидбэк. Отмечаем положительные моменты и то, над чем стоит поработать.
Может показаться, что объёмное тестовое задание сильно увеличивает срок найма. Но это не так: в среднем мы нанимаем нового аккаунт-менеджера за 39 дней. Это попадает в мировые и российские бенчмарки, хоть и по верхней планке.
Главный минус нашего подхода очевиден — это ресурсозатратно. Тимлид должен потратить много своего времени на общение с кандидатом. Но в итоге эти усилия окупаются: мы получаем качественный найм, высокий процент прохождения испытательного срока и стабильное удержание сотрудников. Расставание с аккаунт-менеджером в первый год работы у нас редкость: с 2023-го по 2025-й был всего один такой случай.
Результат найма — это не принятый оффер, а успешная и долгая работа сотрудника в компании. Когда все участники найма разделяют эту мысль и готовы вкладываться в процесс, подбор работает наиболее эффективно.
Дальше — логичные шаги:
Не бойтесь менять стратегию найма и находить новые нестандартные решения, если текущий подход не работает.
