Тендеры и лиды
Информация
💀 66% digital-агентств в России сталкиваются с высокой текучестью кадров
💰 До 6 зарплат уходит на замену одного специалиста
📉 3 из 5 агентств теряют клиентов после ухода аккаунт-менеджера.
Вы наняли идеального специалиста, потратили много сил, времени и денег на его адаптацию… и через полгода он увольняется. Знакомо? Наша команда Диай х Димед В какой-то момент стало очевидно: улучшать процессы подбора — это хорошо, но все-таки упор важно делать на удержании сотрудников.
На примере нашего HR-кейса рассказываем о том, как перестали «хоронить» бюджеты на HR в digital, сократили текучесть кадров и вошли в ТОП-15 работодателей России.
Три года назад мы стали росли быстрее, чем ожидали. Наша команда за это время увеличилась с 20 до 75 человек. Работы становилось больше, клиентов – тоже. Тогда наняли классную HR команду «Компот Консалтинг», которая быстро закрывала актуальные вакансии. В среднем удавалось это сделать за 24 дня (по рынку – 39,5), но что толку? Через пару месяцев новичок уходил. Или оставался, но начинал работать на автопилоте.
Глобально нам казалось, что HR-процессы – это что-то на сложном. Ну серьезно, у нас же digital, мы гибкие, быстрые, мы не про бюрократию. Но ситуация по росту штата диктовала свои условия. Анализ по агентству показал, что:
❌ Руководители разрывались между управлением и адаптацией новых сотрудников. Никто не понимал, кто и за что отвечает, приходилось объяснять одно и то же по десять раз.
❌ Люди уходили, даже не раскрыв потенциал. Кто-то просто «не вписывался», кто-то не видел перспектив.
❌ Аккаунт-менеджеры забирали с собой клиентов. Клиенты привыкают к человеку, а не к логотипу агентства. Если менеджер уходит, доверие клиента уходит с ним.
❌ Слабые специалисты сливали бюджеты. Не потому, что хотели навредить, а потому что не понимали, где делают ошибки – им об этом просто не говорили.
И можно было бы продолжать искать «идеальных» сотрудников, надеяться, что в этот раз «звезды сойдутся». Но это уже не бизнес, а рулетка. Так что мы сделали паузу и задались вопросом: а в чем корень проблемы?
Оказалось, что внутри агентства сформировалась среда, где людям проще было уйти, чем развиваться внутри. И да, признать это — сложно. И больно.
Тем более, что в digital-агентстве сотрудники – это и есть бизнес. У нас нет завода со станками. Если человек уходит, вместе с ним уходит экспертиза. А за ней – и клиенты. Так что мы начали копать глубже.
Нулевой километр — разбор кейсов увольнений и экзит интервью. И чем глубже копали, тем яснее становилось: дело не в людях, а в нас самих.
В 90% случаев причина ухода сотрудников была одной и той же:
«Я не понимал, что от меня хотят.»
«Я не знал, правильно ли я делаю работу.»
«Мне никто не сказал, что я молодец, а ОС давали только когда я совершал ошибку»
И вот тут мы осознали главное:
🎯 Люди не просто работают за зарплату. Им важно понимать свою роль и перспективы.
🎯 Если нет системной обратной связи, сотрудники варятся в догадках и теряют мотивацию.
🎯 Обратная связь – это не просто «давайте говорить друг другу приятности». Это бизнес-инструмент, который либо удерживает и мотивирует команду.
Окей. Мы поняли, что надо менять систему. Но как сделать так, чтобы обратная связь реально работала?
И не просто начали «чаще разговаривать с людьми», а выстроили четкую систему, которая изменила подход к управлению командой.
1. Тренинг для руководителей: учимся давать ОС правильно
Знаете, как в большинстве агентств выглядит обратная связь?
👉 «Ты молодец!» (Спасибо, а в чем именно? Как это повторить?)
Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.
Заполнить заявку
13202 тендера
проведено за восемь лет работы нашего сайта.
👉 «Ты плохо работаешь!» (А что именно не так? Как исправить?)
👉 «Ты сам должен понимать!» (Ну, конечно…)
Мы провели серию тренингов, где научились давать конкретную, сбалансированную и полезную обратную связь. И, самое главное, правильно ее запрашивать!
Пример:❌ «Ты плохо сделал презентацию.»✅ «Презентация получилась сложночитаемой, много текста на слайде. Давай попробуем заменить текст на визуальные элементы, это улучшит восприятие.»
Разница огромная, не так ли?
2. Включили обратную связь в онбординг
С первых дней человек понимает: у нас принято обсуждать, давать и получать фидбек.
У новичков есть чек-лист адаптации, встречи 1:1 с руководителем и наставник, который сразу дает ОС.
3. Внедрили eNPS-опрос и реальную работу с его результатами
Каждые полгода проводим опрос. Не просто «для галочки», а с реальными изменениями.
После последнего опроса пришло самое ценное — понимание, что у людей есть запрос на улучшение взаимодействия между отделами и планирование загрузки. Теперь это – наш фокус на следующий квартал.
Через полгода после внедрения системы мы получили первые результаты:
🔥 Сотрудники стали дольше оставаться в компании.
🔥 95% сотрудников прошли опрос, а 91% уверены, что могут свободно получить фидбек.
🔥 Больше 90% отмечают высокое качество взаимодействия с руководителями.
🔥 Мы вошли в ТОП-15 лучших работодателей России, заняли 1-е место среди digital-агентств Краснодарского края. Вот пруф.
Но главное – у нас команда, которая развивается внутри, а не ищет смыслы снаружи.
«День, когда мы начали работу с HR-командой, был поворотным в истории компании. Фундаментальные изменения управленческих навыках команды, внедрение обратной связи, качественный подбор вырастили нас и наших клиентов» — Гоар Салафаниди, основатель и директор Диай х Димед
✅ Ваши сотрудники знают, куда расти?
✅ Они могут спокойно получить обратную связь?
✅ Новички быстро адаптируются и не «сгорают»?
✅ Ваша команда не боится обсуждать проблемы?
Если хотя бы один ответ «нет» – пора менять подход.
Чтобы вам было проще, мы сделали чек-лист по внедрению системы обратной связи. Забирайте, внедряйте и перестаньте терять деньги на бесконечный найм.
🔗 Чек-листом делимся в тележке, пишите!
А еще работайте с командой, а не с проблемами 🚀И делитесь в комментариях своими HR-кейсами, практиками и внедрениями, которые помогли усилить команду.
