Тендеры и лиды
Информация
В частной школе решили провести эксперимент. В один кабинет посадили по одному ученику с первого по девятый класс. Зашел учитель и как ни в чем не бывало начал вести урок математики. Рассказывая всем ученикам одну тему, по одной методике, без учета их возраста и уже сформированных знаний.
Как думаешь, насколько полезен был такой урок ученикам? 😏
Правильно, не полезен он был нифига. Старшим скучно, потому что они это уже знают, младшие ничего не понимают, потому что только учатся читать. В ажуре только средние, для которых эта информация актуальна.
При чем тут школьный эксперимент и вантуваны в компании? Да если честно, мы просто выдумали этот пример, чтобы понятнее и нагляднее показать проблему, с которой столкнулись при пересмотре нашего процесса one-to-one, который верой и правдой служил нам три года.
И, чтобы максимально сохранить флер экспертности и пруфов, взяли интервью у нашей HRD Лизы, которая стояла у истоков этого процесса.
- А тут всё просто. На одной из встреч наш СЕО спросил у меня: «Лиз, а зачем нам вантуваны?» Я настолько закопалась в рассуждениях на этот вопрос, что мы дошли до того, что всё переделали 🙃
Ладно, если серьезно. При создании или внедрении любого процесса в рабочую деятельность нужно понимать, что ты хочешь от этого процесса получить и за какой срок: месяц, квартал, год, пять лет. Когда подходит поставленный дедлайн, смотришь, что получилось, а что нет. Нужно ли еще подержать этот процесс, или можно уже убирать, а может, стоит его переделать и заложить в него другую цель. К такому логичному этапу своего существования подошли и наши вантуваны. Мы проводили их в старом формате три года, а это вполне достаточный срок, на наш взгляд. Они принесли нам много пользы и помогли вовремя закрыть ни один кризисный момент. И свою изначальную цель — стабилизировать всех сотрудников при переходе и формировании новой компании и вывести всех на один общий уровень, так скажем, осознанности, они давно выполнили. Настала пора перемен. Мы пересмотрели этот процесс, и теперь его главная цель — закрывать вопросы сотрудника и компании под его уровень опыта.
- Изначально система строилась так: каждые 3–4 месяца HR приходил с одинаковым набором «дефолтных» вопросов для каждого сотрудника. Мы спрашивали, что нас интересует у людей всех сроков работы. Единственное отличие могло быть только в вопросах, которые попросил узнать руководитель непосредственно об этом человеке.
Но хочу сразу уточнить. Как бы ни звучало все, что сказано до этого, старая система вантуванов не так плоха, как может показаться. Да, это были одинаковые вопросы и темы для всех сотрудников. Но все они были актуальными на момент проведения встреч и готовились непосредственно перед вантуванами.
Сейчас основное изменение подхода в том, что мы приходим и задаем одинаковые вопросы, но людям, которые находятся в одинаковой точке развития жизненного цикла в компании. Эти вопросы подобраны с учетом его срока работы, каких-то индивидуальных реалий, в которых находятся наши люди на данном этапе времени: что они переживают, с чем уже успели столкнуться, какой у них появился опыт и о чем мы можем спросить в этот момент времени.
Второе изменение может прозвучать грубо, но чем больше твой срок работы в компании, тем реже к тебе будут приходить. Пока ты новичок на онбординге, тебе нужно много внимания. Все к тебе приходят, все у тебя все спрашивают. А когда ты уже зрелый самостоятельный сотрудник, тебе нужны более точечные встречи, а не размазанное внимание от всех постоянно.
Поэтому график вантуванов теперь строится у нас так: мы приходим в первую неделю, во вторую неделю, в середине испытательного срока и в конце испытательного срока. После испытательного мы будем в течение года приходить к тебе каждые три месяца. И после полутора лет мы переходим в режим два раза в год, то есть каждые полгода от последней встречи.
И еще одно изменение, которое пришло к нам с выстраиванием новой системы, — это оптимизация работы HR-отдела. И не только потому, что встречи теперь распределены равномерно по всему году, а не собраны в одну кучу. Благодаря новой системе у нас сформировались готовые «шаблоны» встреч, которые, безусловно, могут меняться, адаптироваться и подстраиваться под каждого человека. Но при этом любой HR может провести вантуван любому сотруднику, даже не из своей команды, без ущерба качеству этой встречи.
- Вообще есть базовый график, о котором я когда-то узнала, проходя обучение. Он строится на количестве людей в твоей команде. На его основе мы составляли график наших встреч с самого начала. Думаю, можно будет его прикрепить для наглядности. При переработке процесса вантуванов мы собрали обратную связь наших сотрудников и поняли, что нам нужно расширить дистанцию встреч, потому что человек уже в более самостоятельной опытной роли, делает какие-то вещи или проекты более в долгую. Ему нужно больше времени, чем три месяца, чтобы в его жизни что-то поменялось и мы могли это обсудить, не навязывая лишнюю опеку.
Но если есть страх, что в этот промежуток может произойти какая-то кризисная ситуация, которую можно упустить без частых встреч, не стоит забывать, что есть промежуточные инструменты по типу пульс-опросов, пятиминуток и других микрокоммуникаций, которые помогают контролировать ситуацию без траты времени на долгие разговоры.
- Во-первых, я бы начала с запросов бизнеса. Что они хотят от этой системы. Если им нужен только сбор интересующей их информации, то, скорее всего, им не нужны именно вантуваны, а будет достаточно других инструментов коммуникации с сотрудниками, которые не занимают много времени и HR-ресурса.
Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.
Заполнить заявку
13222 тендера
проведено за восемь лет работы нашего сайта.
Во-вторых, учитывала бы факт того, люди с каким сроком работы и бэкграундом там работают: те, кто только начал свой путь в сфере, или уже есть опыт работы в других компаниях. От этого фактора я бы немного корректировала формат самих встреч.
В-третьих, важно, были ли вантуваны или похожие форматы встреч в компании до этого. Если были, то как они проходили, что думают о них сотрудники, что, по мнению компании и сотрудников, можно убрать или добавить в эти встречи.
И, наверное, самое главное. Я точно бы не начинала с индивидуального формата вантуванов, а вводила формат, который был у нас изначально. Потому что раз компания обратилась с таким запросом, значит у них либо вообще не было таких встреч, либо они были не такие, как им нужно. И чтобы наладить контакт между сотрудниками и компанией, выстроить доверительные отношения и вообще попробовать, как это работает, лучше всего подойдет формат, когда для всех сотрудников, вне зависимости от срока работы, готовят одинаковые вопросы с актуальными повестками. А со временем, когда система наладится, и если будет нужно, можно будет плавно перейти на индивидуальную систему встреч.
- Наверное, только одно. Разговаривайте со своими людьми. Я сейчас не пропагандирую вантуваны и не призываю всех начать их проводить. Нет. Но если у вас есть время, желание и возможность, уделяйте немного личного времени своим сотрудникам. Вы узнаете намного больше, чем в сухих опросах.
Вот такое небольшое интервью у нас получилось. Выводы каждый сделает сам, а вот резюмировать можем мы 🤓
Каждая компания и команда уникальны. И нет какого-то волшебного инструмента, который подойдет безоговорочно всем, вантуваны не исключение. Можно пойти по каким-то готовым шаблонам, но не забывай временами останавливаться и задавать вопрос: «А это до сих пор работает так, как нам нужно?» Если да, продолжай в том же духе. Если нет, подумай, как переработать, или откажись от этого процесса.
И для тех, кто хочет ввести у себя вантуваны или что-то изменить в этом процессе, мы поделимся документом “План по проведению one-to-one” которым пользуются наши HR-менеджеры. Чтобы его забрать, переходи в наш ТГ канал.
Скачивай, изучай и пользуйся. А если остались вопросы, добро пожаловать в комментарии 👇
При чем тут Антуан де Сент-Экзюпери, спросишь ты?
Это интервью проходило в формате онлайн-встречи, на которой мы вели конспект с помощью ИИ-ассистента, типа диджитал и всё такое 😎
И в этом конспекте везде вместо слова «вантуван» было написано «Антуан». Нас это так насмешило, что мы решили оставить этот мем в статье.
Ну, если тебе очень хочется, чтобы была подвяза, давай так:
«Ты в ответе за тех, кого приручил и кому проводишь вантуван» 🦊
Спасибо, что дочитал до конца 🧡
Мы оставили кое-что интересное на сладкое.
Пока писали эту статью, поняли, что не хотим, чтобы она была просто очередной статьей в вакууме, которая ни к чему не привязана и ни к чему не ведет. Поэтому подумали и решили, что сделаем целую серию статей и постов про HR-процессы на каждом этапе жизненного цикла сотрудника в компании. Будем делиться своими кейсами, опытом и артефактами.
Подписывайся на наш ТГ, чтобы не пропустить анонсы и забрать документ по one-to-one.
А если хочешь побольше узнать про тонкости в сфере HR, подписывайся на ТГ нашего HRD Лизы.
Там она будет рассказывать о темах, которые не войдут в серию.
Пока 👋
