Тендеры и лиды
Информация
С чего начинается кризис в головах работодателей
Кризис видят все.
Безработица упала, свободных квалифицированных работников на рынке мало.
И многие бизнесы кинулись на HeadHunter - писать запросы.
Читаю вакансии работодателей.
Все хотят уникальных, готовых специалистов, владеющих всем, умеющих все.
Активных, азартных, крутых.
Чтобы с первого дня полюбили работодателя, его продукты, его услуги.
Сразу стали вот такими классными, суперпрофессионалами.
Из личного опыта: такого в жизни не бывает.
Как правило, в любом случае - даже если вы берете готового специалиста - сотрудник начинает расти внутри компании. И это самый правильный и корректный путь.
Готовых «идеальных» не существует. Существуют люди, которые готовы развиваться вместе с вами.
Мой вариант, подтвержденный практикой моего бизнеса:
Прежде чем кидаться на рынок труда и открывать вакансии, нужно сделать три шага.
Именно в таком порядке.
Прежде чем набирать персонал, посмотрите на тот актив, который у вас уже есть.
На коллектив, который создан и, возможно, работает не первый год - два, три, пять, а то и больше.
Этот коллектив уже лоялен к вам как владельцу. Лоялен к вашему бизнесу. Он знает сильные и слабые стороны команды, рынка, ваших товаров и услуг. Все это он уже знает.
Нужно не искать новых людей - нужно замотивировать существующих так, чтобы они начали работать эффективнее и с большей отдачей.
Один из главных инструментов - материальная мотивация.
И вот тут я прошу особое внимание: проведите ревизию.
Настоящий аудит.
Кому за что и почему? Насколько система оплаты прозрачна?
Соответствует ли она ожиданиям сотрудников? Считают ли они ее справедливой?
Соблюдается ли баланс интересов? Баланс между интересами бизнеса и интересами сотрудников по доходу. То есть компания при такой системе мотивации живет, не разоряется, а сотрудник видит, что его труд оценен.
В кризис все очень беспокойно. Людям нужна стабильность, прозрачность, понимание.
Прямая причинно-следственная связь: «Если я буду больше работать, я получу больше». Эту связь должен видеть каждый сотрудник. От дворника, уборщицы, водителя - до менеджера по продажам, HR, бухгалтера.
Все-все сотрудники компании должны четко понимать: что конкретно они могут сделать, чтобы компания была успешной, более стабильной на рынке, не грохнулась в кризис, а продолжала не просто работать, но и развиваться. И при этом они не должны беспокоиться о своем доходе.
Проговорить каждому сотруднику, как его труд влияет на общий результат - это в первую очередь работа собственника бизнеса. Не HR-менеджера, не начальника отдела. Владельца. Лично.
Потому что только владелец видит всю картину целиком: от рынка до конкретного рабочего места.
Может быть, при такой системе мотивации пора что-то поменять. Я бы сейчас - в кризис - сначала провел аудит, потом внес изменения в систему материальной мотивации, и уже потом думал о чем-то еще.
Если на наведение порядка в мотивации у вас хватит сил и ресурсов - отлично.
Но это только половина дела. Обязательный следующий шаг - провести ревизию ваших возможностей и ресурсов на том рынке, где вы работаете.
А потом - соберите команду и проведите мозговой штурм.
Соберите идеи и действия, которые можно сделать сегодня и на перспективу.
Дайте возможность высказаться всем - независимо от должности, независимо от статуса, независимо от того, сколько человек проработал в компании.
Поверьте: ваша команда много знает. У них много идей. Просто их никто раньше не спрашивал.
Идеи выделили - теперь их нужно обсудить и провести SWOT-анализ.
На основании этого анализа - сформулировать план действий. И вот главное: план, который сгенерировала сама команда. Не спущенный сверху, не придуманный владельцем в одиночку, а рожденный в совместном обсуждении. Из коллектива всегда найдутся две-три идеи, которые зацепят всех.
И все начнут этим заниматься.
Соберите такие идеи, составьте план, назначьте на каждую идею вдохновителя - сотрудника, который станет руководителем этого мини-проекта развития внутри компании.
Дайте ему ответственность и полномочия.
Максимально визуализируйте, как вы по этим проектам реализуете идеи.
Чтобы все видели: вот мы сформулировали, владелец поддержал, теперь все вместе - все команды - эти задачи реализуем.
Должен появиться азарт: «Мы можем, мы прорвемся, и у нас будет все круто».
Вот этот азарт должен быть создан вами как руководителем.
Это не произойдет само. Это ваша задача.
Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.
Заполнить заявку
13772 тендера
проведено за восемь лет работы нашего сайта.
Когда есть понятная система оплаты труда и мотивации, есть понятный план действий, сгенерированный командой, - тогда нанимайте сотрудников.
Но без фанатизма.
Не требуйте уникальных сотрудников с открытого рынка. Уникальных сотрудников на свободном рынке нет. Уникальных вы можете знать в лицо - и с ними разговаривать.
Персонально. И их переманивать к себе. Это - да.
А на HeadHunter пишите правду. Опустите планку. Не ждите готового суперпрофессионала - ждите человека среднего уровня, который готов вместе с вами развиваться.
Ведь ваша задача - получить не готового сотрудника, а человека, готового расти.
Не пишите: «Ты активный! Ты амбициозный! Ты хочешь менять мир!»
Уберите эти лозунги. Пишите нормальным человеческим языком.
У вас есть вакансия, есть требования, есть условия - опишите это понятно и честно.
А потом - прочитайте сами. Зайдите в роль потенциального сотрудника, прочитайте свое объявление.
А потом покажите коллегам, знакомым, партнерам.
Поймут или нет? Если не поняли - переписывайте.
Еще одна рекомендация - про описание компании.
Читаешь иногда в вакансии описание работодателя и не понимаешь, чем они занимаются. Написано что-то абстрактное, красивое, но пустое.
Тест простой: - подойдите к бабушке, которая сидит на улице - вашей соседке. В течение минуты расскажите ей, чем занимается ваша компания.
Если она поняла - описание хорошее. Если нет - значит, и потенциальный сотрудник тоже не поймет. А если человек не понимает, чем вы занимаетесь, он к вам не придет.
Аудит мотивации.
Проверьте, кому за что платите, насколько это прозрачно и справедливо. Каждый сотрудник должен видеть: больше работаю - больше получаю. Это работа владельца, не HR.
Ревизия ресурсов и мозговой штурм.
Соберите команду, дайте высказаться всем независимо от должности. Проведите SWOT-анализ идей, составьте план действий, назначьте вдохновителей на мини-проекты. Максимально визуализируйте процесс. Создайте азарт: «Мы можем, мы прорвемся».
Найм - без фанатизма.
Ищите не готовых «уникальных», а тех, кто готов расти с вами. Пишите в вакансиях правду, нормальным языком, без лозунгов. Пройдите тест бабушки на лавочке: если за минуту можете объяснить незнакомому человеку, чем занимается ваша компания - описание работает.
