Тендеры и лиды
Информация
Найти подходящего сотрудника в компанию — это еще половина дела. Важно его адаптировать и вписать в процессы так, чтобы человеку захотелось остаться и работать с вами. О том, как выстраивается онбординг в digital-агентствах, рассказала команда Magnetto.pro. А еще поделилась успешными кейсами и треш-историями из жизни сотрудников.
У каждого бизнеса свои правила и специфика, поэтому жестких требований, как должен выглядеть онбординг, нет. В Magnetto.pro этот процесс включает четыре встречи HR с новым сотрудником в течение испытательного срока. Первый раз состоится через неделю после приема на работу, второй — через 1,5 месяца, третий — еще через месяц, а затем финальная встреча через несколько дней, чтобы подвести итоги испытательного срока вместе с руководителем.
Кроме того, могут быть и дополнительные встречи, которые инициирует сотрудник или компания, если происходят какие-то глобальные изменения. Например, появились новые процессы или сложности с задачами/в команде. HR открыты для общения и к ним можно обратиться в любой момент с просьбой, тревогами или вопросами. Помимо HR-специалиста, для новичков выделяется наставник или бадди из отдела, иногда эту роль может взять на себя руководитель, а внутренний HR проводит welcome-тренинги. О других инструментах онбординга мы расскажем ниже.
Возвращаясь к наставнику, каждый руководитель, тимлид или бадди составляет для нового специалиста план адаптации по неделям и KPI на испытательный срок. Первые дни никогда не бывают тяжелыми, чтобы человек успел влиться, изучить все материалы, познакомиться с коллегами и взять на себя ответственность. Наша цель — это не максимальная загрузка всей рабочей недели, чтобы сотрудник выгорел за первые месяцы и сбежал, а знакомство с процессами, изучение задач, если они разные, и возможность показать, как у нас устроены взаимоотношения и бизнес.
Пример плана адаптации в одном из отделов
Важно относиться к этапу адаптации не как к формальности и помнить, что когда-то ты тоже был новичком, тебе было сложно, волнительно, кругом ходили или писали незнакомые люди и строились новые алгоритмы работы. Онбординг — это не только про оценку нового человека в команде, но и про оценку текущих процессов в компании. Сотрудник, который пришел и свежим взглядом оценил происходящее, может указать на недостатки и точки роста, поделиться проблемами и сложностями, предложить идеи, как улучшить то, что сейчас работает не так, как хотелось бы.
Вот то, чем пользуется Magnetto.pro на этапе адаптации. Возможно, какие-то методы пригодятся и вам:
Еще на этапе знакомства с кандидатами мы стараемся транслировать культуру команды и крутые условия внутри. Например, планируя интервью, подстраиваемся под пожелания соискателя. Если ему удобно только рано утром или поздно вечером, мы найдем возможность провести встречу в это время. Также мы понимаем, что кандидат работает, и можем сдвинуть дедлайн по тестовому заданию. А, когда человек выходит, мы можем согласовать отпуск даже в первый месяц работы, потому что он планировал жизнь еще до нас, и билеты были куплены давно. Если сотрудника не будет неделю или две, это ничего не поменяет. В плане выхода на работу мы всегда можем пойти навстречу и подождать кандидата.
Кроме того, мы учитываем особенности по технике, если они есть. Допустим, специалист привык работать на одной операционной системе, а у нас другая. Если это не противоречит нашей системе безопасности, мы готовы купить индивидуально под этого человека технику, когда он укладывается в бюджет.
Во время интервью мы ведем себя искренне, максимально открыто и показываем, как у нас устроено общение: на первом звонке предлагаем переходить на «ты» и не боимся шутить. Мы не сидим с покер-фейсом, потому что мы суперпрофессионалы и очень важные. Часто на интервью у нас бывает весело, и кандидаты это чувствуют. Мы не переходим границы, не касаемся религии и политики, но не против вместе посмеяться над рабочими и жизненными историями, потому что смех в команде Magnetto.pro — это вообще большая составляющая успеха.
У нас стараются облегчить все бюрократические вопросы: мы отправляем технику ко дню выхода, оформление проводим так, что бумаги привозит и забирает курьер, а если человек хочет, то мы делаем это в офисе. Нам не принципиально, мы готовы приехать, чтобы ему что-то показать. Например, выделить время и провести экскурсию по офису, познакомить с командой, если человеку это нужно.
Как мы уже сказали выше, для каждого нового сотрудника нашего агентства выделяется наставник: это может быть руководитель отдела, тимлид или равный по иерархии человек с хорошим опытом обучения и адаптации коллег. Задача наставника в период испытательного срока — быть помощником и поддержкой для новичка: сориентировать, к кому и по какому вопросу обратиться, помочь разобраться с задачей, провести вводную встречу, составить план на первый месяц. То есть по сути это дополнительный человек, помимо HR, который больше погружен в деятельность направления и может оказать поддержку по специфике деятельности сотрудника.
Каждому новичку в нашем агентстве вручается welcome-pack — приветственный подарок. Офлайн-сотрудникам мы дарим мерч, а для удаленных специалистов предусмотрены онлайн-презенты. В суматохе получения доступов и подписания необходимых бумаг полезно отвлечься на что-то приятное. Это располагает к себе человека и дает понять: мы рады, что теперь ты с нами в команде.
В каждой компании установлены свои правила и регламенты, поэтому мы собрали свои в базе знаний. В ней хранятся все важные документы, таблицы, презентации, которые связаны и с внутренним устройством, и с внешним взаимодействием. Например, коммерческие предложения для общения с клиентами или SLA для взаимодействия внутри команды. Так всем новичкам не придется искать нужные документы на разных дисках и по разным ссылкам, все всегда в одном месте.
Для тех, кто хочет совершенствоваться, у нас есть образовательные курсы от отдела развития. Там собраны программы для прокачки soft и hard скиллов. Кроме того, любой желающий может организовать митап и поделиться знаниями с коллегами. Для одних будет полезно послушать про новый язык программирования, а для других — курс по нетоксичному общению и конструктивной обратной связи.
Для развития нашего HR-бренда мы создали пространство для кандидатов и всех интересующихся жизнью Magnetto.pro. Это лендинг, на котором описаны ценности, достижения, взгляды и цели нашей команды. Там же публикуются открытые вакансии, поэтому все, кому покажутся близки наши идеи, может откликнуться на позицию прямо с лендинга. Туда же скоро добавим страницы с блогом, ежемесячным дайджестом, мероприятиями, исследованиями и спецпроектами. Все наши активности и интересные проекты будут собраны в одном месте.
Описываем 4 пути, куда можно двигаться в развитии
Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.
Заполнить заявку
13201 тендер
проведено за восемь лет работы нашего сайта.
Масштаб и известность бренда не всегда гарантирует успех и правильно выстроенные процессы. В истории нашего агентства есть и хорошие истории, и истории от и про кандидатов, когда что-то явно пошло не так.
Анти кейс #1: наша история
Однажды к нам вышла сотрудница и покинула компанию на третий день. Причина: оффер отвечал ожиданиям тогда, когда мы его выставили, но за время от принятия до выхода она поняла, что по-другому видит развитие своей карьеры, и больше этот оффер не отвечал ее планам. При этом она подчеркнула, что мы классные, и все, что планировалось и было до, все действительно так, как и должно быть. Просто больше ей это не подходит.
Анти кейс #2: история от кандидата
Один из наших разработчиков раньше работал на крупную российскую финтех-компанию. Там для того, чтобы получить доступы и приступить к обязанностям, пришлось ждать неделю, хотя официальный выход на работу уже состоялся, а с техподдержкой он связывался по телефону. Помимо всего, так как трудоустройство было оформлено не напрямую, а через подрядчика, права нашего специалиста были довольно ограничены. Например, нельзя было попасть на общий новостной портал, а сотрудники безопасности периодически придумывали новые правила, как и с какими доступами могут работать аутсорс-сотрудники, отключая их от среды разработки. Бонусы ему тоже не полагались, поэтому такая опция, как премия и повышение зарплаты, не рассматривалась в принципе.
Мы были удивлены, что специалисту пришлось с таким столкнуться. К счастью, атмосфера в Magnetto.pro более человекоцентричная, и у нас ему повезло больше. Чаще всего наши сотрудники быстро вливаются в корпоративную культуру и, даже если возникают тяжелые ситуации, мы находим способ их решить.
Кейс #3: наша история
Мы взяли сотрудника без опыта работы на позицию таргетолога Telegram Ads. На собеседовании увидели в нем большой потенциал даже несмотря на то, что это было его первое интервью и первая попытка трудоустроиться. Обучили с нуля и работе в компании, и таргетингу. Не без сложностей в начале, но он успешно прошел испытательный срок и до сих пор продолжает работать. В этой ситуации очень помог наставник и возможность контакта оффлайн. Вероятно, на удаленке мы не смогли бы добиться такого результата.
Кейс #4: наша история
В одном отделе у нас работает девушка, которая на испытательном сроке не могла поладить с руководителем. У них постоянно были сложности во всем: в рабочих задачах, в межличностном общении. Складывалось впечатление, что они разговаривают на разных языках. HR-отдел провел несколько встреч, чтобы понять, в чем дело, и в результате получилось их подружить. Сначала HR встретилась с ней, затем отдельно встретилась с руководителем. Выслушала обе стороны и устроила совместную встречу на троих. Выяснилось, что они сформировали разные ожидания друг от друга, а взаимопонимания по переписке нет. Пришли к выводу, что нужно больше общаться голосом, и их отношения и работа наладились.
Сформированная команда и корпоративная культура тоже имеют значение при адаптации, а также влияют на удержание сотрудников и их желание приносить результаты. Если выстроить в компании максимально открытое и дружелюбное отношение, то это в разы облегчит интеграцию новых членов в коллектив. Например, довольно часто мы не переживаем за новоиспеченного коллегу, потому что ребята в нашей компании всегда с радостью принимают новых людей и помогают им осваиваться, даже если они не являются их наставниками.
Важно с самого начала установить прозрачную систему взаимодействия. HR должен объяснять, что разговоры с ним конфиденциальны, и это не «вызов на ковер». Мы создаем здоровую доверительную атмосферу, где новый сотрудник может делиться всеми проблемами, с которыми сталкивается, а, если всплывет что-то личное, это не будет передано руководителю. Например, у нас не принято докладывать руководителю всю полученную информацию, но мы стараемся информировать его, все ли в порядке. Если есть какая-то трудность, в которой сотруднику необходима помощь, мы всегда предлагаем варианты: он хочет сам решить этот вопрос или ему нужна поддержка.
Когда отношения уже налажены, и новый сотрудник делится сложностями в коммуникациях и процессах, HR может выбрать тактику обучения «самостоятельного решения вопросов». Это позволяет новым людям научится самим решать свои сложности через непосредственную коммуникацию с командой и руководителями. Тогда они быстрее адаптируются и находят общий язык с коллегами. И, видя, что такая возможность есть, а токсичных коллег и неадекватных решений нет, человек все больше хочет остаться с нами.
Для качественного онбординга важно быть честным и открытым к сотрудникам, слышать его потребности и помогать ему тогда, когда возникают сложности. Да, можно иметь базу знаний, полезные порталы и бота-помогатора, но настоящая поддержка и адаптация заключается в том, что рядом с человеком всегда будет человек, такой же «свой», как и новичок.
