Сложные вакансии

А что если сложные вакансии начинаются задолго до публикации?

Когда слышу формулировку «сложные вакансии», мне каждый раз хочется с ней немного поспорить. За 20 лет в подборе персонала я бы вряд ли сказала, что бывают суперсложные вакансии. Бывают позиции, где уже на старте понятно: за 30 дней такого сотрудника ты не найдешь. Требования узкие, выборка небольшая, часть релевантных кандидатов занята на других проектах, часть не дотягивает по соседним критериям. Закрытие сложных вакансий в таких случаях требует нормального планирования срока поиска.

Первый вопрос здесь другой: насколько качественно компания подготовилась к поиску. Самая частая ошибка в закрытии вакансий — непроработанный профиль кандидата. Я бы даже сказала шире: непроработанная целевая аудитория сотрудников. Компания нередко не понимает, кто именно ей подходит по возрасту, опыту, типу компаний в бэкграунде, образованию, интересам, карьерной мотивации. Когда профиль собран точно, поиск кандидатов резко упрощается. В какой-то момент вы можете выйти в конкретный чат, где выборка релевантных людей будет выше, чем на массовой площадке. Если вы ищете ответ на вопрос, как закрыть вакансию с узкими требованиями, начинать стоит именно с этого этапа.

HeadHunter при этом я бы точно не списывала. HeadHunter — это инструмент. В закрытии сложных вакансий он давно перестал работать по принципу «разместили вакансию и получили классные отклики». На одной вакансии HR-менеджера можно получить 927 откликов и увидеть, что реально подходящих из них процентов пять. Рекрутинг сегодня требует другого подхода: нужно качественно знать портрет, не запутаться, не затеряться и увидеть качественных кандидатов. Поэтому подбор сотрудников через HeadHunter сегодня — это еще и холодный поиск кандидатов: по ключевым словам в резюме, по названиям брендов, по списку компаний, где человеку логично было бы работать раньше.

Следующий рабочий слой — система шести рукопожатий. Поиск сотрудников на сложные роли часто выходит далеко за пределы классических откликов. Работает записная книжка, бывшие коллеги, рекомендации, профессиональные комьюнити, TenChat, LinkedIn, Threads*, целевые группы во ВКонтакте и Telegram. В таких сообщениях у меня есть одна любимая формулировка: «Если это вы, то напишите сюда». Она короткая, человеческая и очень хорошо включает рекомендации.

Общий принцип здесь простой: для подбора персонала лучше иметь набор проверенных, работающих, активных, адекватных целевых групп, чем распыляться на общие сообщества формата «работа в Москве». Целевые каналы и чаты лучше пересматривать хотя бы раз в три месяца. Они быстро появляются, быстро затухают, меняют аудиторию, теряют качество. Если этот список не обновлять, поиск очень быстро становится формальным.

Разместите
тендер бесплатно

Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.

Заполнить заявку 13470 тендеров
проведено за восемь лет работы нашего сайта.

Есть еще одна вещь, которая сильно ускоряет закрытие вакансий и одновременно делает найм дешевле. Это HR-бренд компании. Даже если в бизнесе три человека, полезно говорить о внутрянке, команде, кейсах, неудачах, победах и о том, что у вас кроется под капотом. В какой-то момент в аудитории появляются и клиенты, и будущие кандидаты. Тогда статья, пост или короткое сообщение в канале могут дать более живой отклик, чем очередное обезличенное размещение вакансии.

Если собрать все это в одну логику: ответ на вопрос «как закрывать сложные вакансии» становится довольно приземленным. Сначала признать реальный срок поиска. Потом глубоко собрать профиль. После этого подключать разные источники и параллельно строить HR-бренд компании, чтобы поиск не начинался каждый раз с нуля. Такой подход помогает закрывать сложные вакансии без суеты и лишних иллюзий.

Широкие SEO-запросы

Запросы отобраны по широте интернета и по возможности встроить их в текст нативно, без ощущения переспама