Тендеры и лиды
Информация
Всем привет! На связи — Студия Peach, и сегодня мы хотим рассказать, как эффективно выстраивать бренд работодателя в 2026 году, следуя основным тенденциям.
Почему бренд работодателя перестал быть просто красивой картинкой, как аналитика помогает использовать этот инструмент и зачем вовлекать сотрудников в продвижение бренда, читайте в статье.
НИУ ВШЭ, hh.ru и Ancor в конце 2025 года провели опросы среди рекрутеров, руководителей компаний и бизнес-подразделений и выявили основные тенденции:
Также в топ-10 вошли усиление человекоцентричности работодателя, пересмотр подходов к вовлеченности персонала и цифровизация.
— Определение первых двух тенденций — прямой сигнал о том, что бренд работодателя больше не живет отдельно от бизнес-результатов и это уже не просто имиджевая надстройка или дань моде. Развитие бренда работодателя можно сопоставить с тенденцией на цифровизацию — это долгосрочное изменение, связанное с трансформацией рынка труда и ожиданий людей.
Даже в региональных компаниях с ограниченными бюджетами становится очевидным: репутация работодателя влияет на скорость закрытия вакансий, текучесть и управляемость команды.
Анастасия Дар, маркетолог-исследователь, автор тг-канала «Маркетинговый единорог» и подкаста «Дар для HR»
Если в прошлом году работа над имиджем работодателя занимала лишь пятое место, то в этом году поднялась на второе. 73,1% компаний ответили, что будут уделять большее внимание развитию бренда работодателя в 2026 году.
— Бренд работодателя — это не блажь, а обязательное условие и стратегический приоритет в битве за таланты, одно из главных конкурентных преимуществ работодателя в 2026 году. Он идет впереди предложения о работе и формирует представление соискателей до личной коммуникации.
Александра Курин, директор по персоналу ALLOSTA GROUP (ех. Платформа Моргулана)
Исследование Randstad Employer Brand Research показывает: сильный бренд работодателя удваивает количество откликов, а 50% кандидатов отказываются от работы в компаниях с плохой репутацией.
Развитый бренд также становится важным фактором удержания сотрудников, так как восприятие компании формируется не только на этапе найма, но и в процессе работы.
Причины увольнения сотрудников напрямую связаны с корпоративной культурой, соответствием ценностного предложения и реального опыта или условиями труда (балансом между работой и личной жизнью, уровнем вознаграждения, форматом работы).
— Если раньше бренд работодателя был дополнением к основному процессу найма, то сейчас он становится полноценным инструментом для привлечения соискателей и повышения узнаваемости. Компании отходят от платных источников трафика и переходят к органическим.
Анастасия Тарнопольская, HR-маркетолог «ВсеИнструменты.ру»
Наверняка вы не раз слышали, что у кандидатов не вызывают доверие постановочные ролики, фотографии и броские фразы, которые никак не подкрепляются фактами.
Соискатели действительно сейчас очень разборчивы в том, на какую компанию стоит тратить свое время. Перед откликом и тем более перед собеседованием и тестовым просматривают соцсети, карьерные сайты и отзывы.
— Привлекательнее становятся бренды, где чувствуются человечность, и самое главное, чтобы это не только транслировалось в рамочке на стене или на сайте, но и отражалось в действиях компании и сотрудников.
Человечность проявляется во внимании и обратной связи от рекрутеров: важно сдерживать обещания, вовремя возвращаться с ответом, если что-то поменялось, предупреждать. Когда человек не получает обратную связь, это создает ощущение незавершенности и откатывает соискателя назад.
Также большую роль играет манера общения. Многие соискатели отмечают, что рекрутеры ведут себя надменно. Я считаю, что нужно быть проще и видеть за сотрудником человека с его чувствами и эмоциями.
Маргарита Садриева, директор по персоналу Goszakaz Group
На что кандидаты обращают внимание?
Другой важный аспект — это адекватная работа с ИИ. Негодование кандидатов вызывают отказы и ответы, которые присылают боты. Конечно, даже такой ответ на письмо лучше, чем его отсутствие. Но гораздо более теплые эмоции остаются от взаимодействия с реальным человеком и живой обратной связи.
— Искренность проявляется в нешаблонных ответах кандидатам. Предлагаю отказаться от шаблонов на hh.ru и создать свои креативные ответы. Рекрутинг автоматизируется, и хотя бы общение должно быть живое, человеческое. Это правда чувствуется.
Маргарита Садриева, директор по персоналу Goszakaz Group
Все понимают, насколько важно открыто и честно говорить с кандидатами, но это делать довольно сложно, потому что нужно действительно обнажить недостатки, которые могут оттолкнуть потенциальных сотрудников. Здесь есть два варианта решения: внедрить их в систему позиционирования, нивелировав преимуществами, или провести работу по устранению этих недостатков.
— Мы развиваем бренд работодателя с учетом тенденции на искренность, и это оказалось не так просто. Когда работодатель становится честным, ему нужно честно признать, где есть точки роста и как улучшить процессы. Поэтому нужно сначала «лечить», а потом уже честно и открыто говорить. Иначе мы столкнемся с ситуацией, когда транслируем одно, а на деле другое. И это в итоге может подорвать доверие команды, негативно повлиять на бренд работодателя.
Анастасия Тарнопольская, HR-маркетолог «ВсеИнструменты.ру»
В маркетинге можно наблюдать тенденцию отказа от классических рекламных интеграций в пользу нативного контента и длительного сотрудничества с определенным блогером. Особенно это стало заметно после запрета рекламы в Instagram*.
В маркетинге работодателя — та же самая тенденция. Только она обусловлена другими факторами. Соискатели больше доверяют сотрудникам, чем прямой рекламе от лица компании. Также в конце 2025 года в соцсетях стали популярны блоги о работе и корпоративной культуре начиная с заграничных corporate girl (корпоративных девушках), заканчивая блогерами по типу Максима Лутчака.
— Продвижение бренда через сотрудников — это новый взгляд на работу с блогерами в сфере рекрутинга: доверие к опыту людей выше, чем к корпоративным сообщениям. Поэтому развитие контента, создаваемого сотрудниками, и системная работа с амбассадорами (лицами компании) — это путь к более устойчивому и доверительному бренду работодателя.
Анастасия Дар, маркетолог-исследователь, автор тг-канала «Маркетинговый единорог» и подкаста «Дар для HR»
Многие рекрутеры начали рассказать о работе в компании через личные блоги. Это тоже работает, потому что аудитория видит живого человека, искренне заинтересованного в том, чтобы найти новых сотрудников.
Также сейчас активно прокачиваются блоги основателей, топ-менеджеров и руководителей направлений. Если соискатель видит классного специалиста, чьи ценности ему откликаются, а работа вдохновляет, то он как минимум посмотрит, открыты ли вакансии компании.
Все понимают, что контент сотрудников — чуть ли не лучший способ заинтересовать кандидатов. Другой вопрос: «Как команду замотировать делать такой контент и хватит ли у нее времени на это?».
В первую очередь это должно быть добровольно. Идеальный вариант — сотрудник сам хочет развиваться в блогинге. И если компания его поддержит и поможет, то он с интересом подойдет к этому вопросу.
Но интерес не равно результат, поэтому вам понадобится помощь креативной команды, которая пропишет стратегию, поможет в оформлении профиля и разработке постов и сценариев для видео.
Мотивацией сотрудников могут служить бонусы, конкурсы с ценными призами и, как мы уже говорили, самореализация в блогинге.
— Самый ценный актив бренда работодателя — это подлинные истории, созданные самими сотрудниками. Задача отдела персонала и руководства — не «написать сценарий» для этих историй, а создать такую среду, где гордость за компанию и искреннее желание делиться своим опытом появляются сами. Поэтому мы сместили фокус с директивного «Расскажите о нас» на совместное «Давайте создадим повод для ярких эмоций!».
Устраиваем командные соревнования, экскурсии на производство для близких, профориентационные встречи для детей сотрудников, совместные походы и сплавы по живописным местам Урала. Наша команда на вершине Помяненного Камня с флагом компании — это не просто фото, это история преодоления, которой хочется гордиться и делиться.
Ольга Гладкая, директор по персоналу ООО «Пермские насосы»
Информация нас окружает повсюду. Общие рассылки, реклама и контент в соцсетях могут пройти мимо соискателя, поэтому маркетологи персонализируют опыт пользователей. Наверняка вы не раз замечали, как после просмотра сумки на сайте вас «догоняет» контекстная реклама или рассылка от бренда.
Сфера найма также переходит от общего к индивидуальному и учитывает уникальные потребности, ожидания и карьерные цели каждого соискателя на всех этапах подбора.
Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.
Заполнить заявку
13470 тендеров
проведено за восемь лет работы нашего сайта.
В массовом подборе часто рассматривают соискателей из других стран, поэтому переходят к коммуникации на иностранном языке и стремятся адаптировать вакансию и саму позицию под интересы аудитории.
— Массовый найм — ключевое направление 2026 года. На линейные позиции очень тяжело найти соискателей, и их привлечение стоит достаточно дорого. В связи с этим компании начинают более активно взаимодействовать с кандидатами из стран ближнего зарубежья. И бренд работодателя должен адаптироваться под другой язык и менталитет.
Анастасия Тарнопольская, HR-маркетолог «ВсеИнструменты.ру»
Также персонализация подразумевает выстраивание отношений с теми, кто на первый взгляд может быть неинтересен компании, например, с кандидатами, отказавшимися от вашего предложения, или с уволившимися сотрудниками. На самом деле это потенциальные члены команды, которые благодаря лояльности с удовольствием к вам вернутся.
— Красиво прощаемся с теми, кто не принял наш оффер. Всегда говорим соискателям, что они могут связаться с нами в любой момент, и мы с радостью возобновим с ними общение. Это важный аспект: большинство кандидатов считают, что в случае отказа их больше не ждут.
Что касается уволившихся сотрудников, в 2024-2025 году мы им дарили заварочный чайник с логотипом компании, заварку и брендированные шоколадки.
Мерч не передаришь, поэтому он остается у сотрудника и каждый день ему напоминает о нас. Причем чайник стоит в самой теплой и вкусной комнате, поэтому создает положительные эмоции.
Также я пишу благодарственные письма сотрудникам и рекомендую специалиста в профильных сообществах. Если вижу подходящие вакансии, тоже могу поделиться.
Политика компании позволяет принять обратно уволившегося сотрудника, если он не работал в фирмах-конкурентах. И к нам возвращались с лояльностью и желанием быть в команде.
Маргарита Садриева, директор по персоналу Goszakaz Group
Если раньше казалось, что брендинг работодателя — это красивые фразы и яркие картинки, которые можно добавить «для имиджа», то сегодня он становится полноценной частью маркетинговой системы, требующей четкой логики, гипотез и измеримых результатов.
— Проходят времена решений на основе интуиции. В 2026 сильный бренд работодателя строят на данных: замеряют конверсии откликов, рекомендации сотрудников, качество кандидатов, анализируют рейтинги работодателей, и на основе этих данных корректируют свои действия.
Анастасия Дар, маркетолог-исследователь, автор тг-канала «Маркетинговый единорог» и подкаста «Дар для HR»
В частности, это происходит по экономическим причинам. Сейчас наблюдается тенденция на сокращение бюджетов и обоснованность использования различных инструментов. Поэтому каждый шаг в построении бренда работодателя начинает подводиться под показатели эффективности.
— У бизнеса нет возможности делать проекты ради проектов или охваты ради охватов. Каждый вложенный рубль должен приносить измеримый результат. Я думаю, что в ближайшее время мы увидим, как стейкхолдеры будут влиять на бренд работодателя и деятельность.
Анастасия Тарнопольская, HR-маркетолог «ВсеИнструменты.ру»
Абстрактные категории трансформируются в конкретные показатели. Перед специалистами встает вопрос: «Как измерить эффективность бренда работодателя и его инструменты: ценностное предложение, карьерные страницы, соцсети?».
Показатели эффективности бренда можно рассматривать как трехуровневую систему: привлечение, восприятие и удержание. На этапе привлечения важно отследить, как и какие источники трафика лучше всего работают: реклама, соцсети, вакансии на рекрутинговых платформах. Здорово, если вы можете узнать количество пассивных соискателей, которые не находятся в активном поиске, но при этом откликаются именно на вашу вакансию. Также можно анализировать скорость конверсии из первого касания до отклика.
На этапе восприятия можно отслеживать индекс соответствия ожиданий, узнаваемость работодателя среди широкой аудитории, места в отраслевых рейтингах. Насколько эффективен бренд работодателя по отношению к текущим сотрудникам, свидетельствуют рекомендации, вовлеченность и удовлетворенность команды.
— Подбор релевантных метрик нужен, для того чтобы сформировать стратегию, увидеть слабые/сильные практики, отказаться от нерезультативных действий.
Мы уже анализируем:
Планируем анализировать стоимость найма с учетом влияния бренда работодателя: эта метрика покажет, насколько рентабелен инструмент.
Маргарита Садриева, директор по персоналу Goszakaz Group
В 2026 году спецпроекты приходят на смену классическим рекламным кампаниям. Как правило, они реализуются в короткий промежуток времени и отличаются высоким уровнем вовлечения сотрудников и кандидатов.
С одной стороны, спецпроекты позволяют использовать необычные цифровые форматы: игры, тесты, интерактивные сайты, с другой стороны, поддерживают общую маркетинговую тенденцию на взаимодействие в реальности.
Часто работодатели выбирают определенную аудиторию, которой будет посвящен спецпроект, или фокусируются на конкретном инфоповоде. Такой подход позволяет делать коммуникацию более точечной и релевантной, а значит, повышает ее эффективность. Смещаются приоритеты с широкого охвата на глубину контакта и эмоциональный отклик.
— Мы давно поняли, что любую важную задачу — будь то охрана труда, вопросы качества, культура производства — нельзя решить просто приказами и инструкциями. Нужно, чтобы это стало личным делом сотрудников, поэтому мы сделали ставку на спецпроекты.
Создаем тематические недели или даже месяцы, например, «Месяц безопасности» или «Неделя качества». Среди активностей могут быть конкурсы профессионального мастерства, обучения, интеллектуальные игры. Это помогает усвоить важные правила в неформальной обстановке. Также устраиваем конкурсы детских рисунков и другие творческие мероприятия. Когда человек сам сочинил стихотворение о качестве или его ребенок показал на рисунке важность каски, это оседает в сознании гораздо глубже любой памятки.
Ольга Гладкая, директор по персоналу ООО «Пермские насосы»
Дополнительно ценность спецпроектов — в контенте, который еще долгое время можно использовать с соцсетях, на карьерных страницах и в других материалах.
Исследования и мнения экспертов показывают, что развитие бренда работодателя становится одним из ключевых приоритетов компаний, поскольку он оказывает влияние на скорость закрытия вакансий, текучесть персонала и репутацию работодателя.
Его сила определяется не рекламой, а реальным опытом сотрудников, корпоративной культурой и открытостью работодателя. Кандидаты всё чаще принимают решения на основе отзывов, соцсетей и контента сотрудников, поэтому доверие становится ключевым фактором. При этом подход к построению бренда работодателя меняется с интуитивного на аналитический.
Краткие итоги по ключевым тенденциям от наших экспертов.
Анастасия Тарнопольская, HR-маркетолог «ВсеИнструменты.ру»:
Александра Курин, директор по персоналу ALLOSTA GROUP (ех. Платформа Моргулана):
Анастасия Дар, маркетолог-исследователь, автор тг-канала «Маркетинговый единорог» и подкаста «Дар для HR»:
Маргарита Садриева, директор по персоналу Goszakaz Group:
***
Какая тенденция, на ваш взгляд, определяет брендинг работодателя в 2026 году? Мы руками и ногами поддерживаем нетривиальные спецпроекты (и можем помочь с их разработкой).
Также приглашаем в наш телеграм-канал, где мы делимся пошаговой инструкцией построения бренда, рассказываем о клише в текстах вакансий и объясняем, какие соцсети эффективнее всего вести работодателям в 2026 году.
Instagram* — владелец компания Meta (признана в России экстремистской и запрещена) признана в России экстремистской и запрещена.
