Тендеры и лиды
Информация
Найм никогда не был простым — а сейчас стал ещё сложнее. Особенно если речь про сеньорных специалистов: они не ищут работу, они её выбирают. Рассказываем в статье, зачем компаниям нужен HR-сайт, как он работает на бренд работодателя и почему без него сильным ребят становится всё сложнее продать оффер.
Привет, мы — дизайн-агентство Курсор. Уже больше трёх лет помогаем финтех-компаниям развивать свои HR-бренды: создаём для них HR-сайты, айдентику и внутренние коммуникации, которые помогают не просто нанимать сильных сотрудников, а удерживать их культурой и вайбом.
Сейчас на рынке найма довольно специфическая ситуация: соискателей самых разных уровней много, но при этом люди осторожничают, держатся за свои места и не спешат что-то менять. Да, найм массовых позиций упростился — за счет ИИ, автоматизации и общего количества кандидатов. Однако по-настоящему классных ребят, которые двигают бизнес вперед, зацепить и убедить перейти в другую компанию становится непросто.
Здесь уже не работает схема просто выставить вакансию. Теперь важно транслировать культуру, вайб и смыслы. Все это и есть работа с HR-брендом. Ведь стандартный раздел «Вакансии» редко вызывает эмоции, а хороший отдельный карьерный сайт помогает показать компанию живой — со сторителлингом, внутрянкой и в лицах.
Если говорить с духотцой, рекрутинговый сайт — это разновидность корпоративного сайта. Но с другой задачей и фокусом.
Корпоративный сайт рассказывает о компании в целом: чем она занимается, какие у нее продукты, клиенты, партнеры, достижения.
HR-сайт, по сути, рассказывает то же самое, но с другого ракурса. Через дизайн и tone of voice он показывает, как здесь все устроено, какие проекты вы делаете, с кем работаете и почему вообще классно быть частью этой команды. То есть смысл тот же, но акценты другие: меньше официоза, больше человеческого. Если обычный сайт убеждает потенциальных клиентов работать с компанией, то HR-сайт — побуждает потенциальных сотрудников работать в компании.
Причем это не волшебная кнопка, которая приведет вам поток кандидатов. Да, карьерный сайт — это профессиональный HR-инструмент, но работает он слегка иначе. Основная его задача — помочь на двух критичных этапах: во-первых, когда вы общаетесь с человеком, который про вас еще ничего не знает, и нужно его чем-то «зацепить»; во-вторых, когда у кандидата на руках несколько офферов, и нужно убедить его выбрать именно вас.
По сути, у HR-сайта две ключевые функции: привлечь внимание и превратить интерес в действие. Он не заменяет работу HR-команды, но создает ту самую первую точку доверия, без которой хороший кандидат может просто пройти мимо.
Первый «звоночек» — у вас уже есть много-много разных активностей: корпоративные события, статьи, видео, интервью, но все это трудно собрать, потому что раскидано по разным каналам. И когда кандидат просит показать, чем вы живете, приходится собирать ссылки по кусочкам или того хуже пересылать старую PDF-ку, которая вот уже сто лет не обновлялась. В этом случае, HR-сайт решает проблему: он становится удобной, постоянно актуальной и визуально привлекательной витриной бренда работодателя.
Второй момент — это если вы теряете кандидатов на финальных этапах найма. Причем особенно больно, когда это происходит с ценными спецами.
Предположим, человек уже прошел все собеседования, ему отправлен оффер, но молчит, потому что выбирает между несколькими компаниями — именно в этот момент в дело вступает HR-сайт. Он поможет усилить эмоциональную составляющую, покажет команду, культуру и атмосферу, донесет ценности — в общем, поможет «дожать» решение в вашу пользу. Такой лайфхак действительно способен значительно повысить конверсию в принятие.
1. Если у вас уже есть активное инфополе — подкасты, статьи, ивенты, выступления, публикации, то сайт становится агрегатором всей этой активности и «витриной» вашего HR-бренда. В таком случае, когда вы общаетесь с кандидатом — особенно если это холодный контакт или человек, у которого на руках несколько офферов, — вы не отправляете ему кучу ссылок: на подкаст, статью, диск с фотками с корпоратива и т.д., а просто кидаете одну ссылку на сайт и говорите: «Вот, поизучай, может, тебе зайдет». И все — дальше сайт делает свою работу.
Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.
Заполнить заявку
13260 тендеров
проведено за восемь лет работы нашего сайта.
2. Если же HR-бренд пока не развит, о вас особо не говорят и контента немного — ничего страшного. В этом случае сайт работает по другой логике: как конверсионный лендинг в рамках HR-маркетинга. Его задача — провести соискателя за ручку от «Я вообще не знаю, кто вы такие» до «Блин, кажется, у них классно, надо откликнуться». То есть такой сайт строится как сторителлинг, который вызывать эмоцию и побуждать к действию — даже если раньше кандидат о вас не слышал.
— Здравый баланс между корпоративностью и человечностью
У каждой компании свой tone of voice: кто-то — ламповые айтишники с хаосом и мемами, другие — слишком строгие и деловые. И то, и другое – нормально, вопрос в подаче. Если вы слишком расслабленные — чуть подтяните солидности, но не потеряйте свой вайб. Если же чрезмерно официальные — добавьте человечности и эмоций. Главное — сохранить подлинный дух компании и подать его вкусно.
— Подсвечиваем плюсы, сглаживаем минусы
HR-сайт должен фокусироваться на том, что реально цепляет людей, а не просто звучит солидно. Если вы большая корпорация с наградами и премиями — окей, но кандидату чаще важнее, что у вас крутой офис у метро, классная команда и автомат со свежевыжатым апельсиновым соком. А с минусами все просто: их можно подать по-умному. Например, «много бюрократии» можно показать не как боль, а как порядок — у нас все прописано, процессы налажены, не нужно быть человеком-оркестром.
— Упрощаем путь найма
На стандартных площадках вроде hh.ru все регламентировано: формы для отклика, резюме, вакансии, и т.д. HR-сайт дает больше свободы — можно добавить фото, видео, оформить вакансии по-разному. И главное — сократить количество кликов. Человек посмотрел подкаст, зашел на сайт, там же почитал, вдохновился и сразу откликнулся — без лишних переходов, логинов и сотни окон. Все в одном месте, удобно и без лишней боли.
— Реферальная программа
Конечно, можно упомянуть ее в тексте вакансии на hh.ru, но там это теряется и смещает фокус: человек еще не устроился, а ему уже предлагают кого-то позвать. А вот на HR-сайте для этого можно сделать отдельный раздел — красиво оформить, подробно расписать условия реферального рекрутинга, бонусы и процесс. Тогда рефералка работает прозрачнее, понятнее и просто эффективнее: люди чаще делятся ссылкой и реально приводят новых коллег.
И да, мы в этом шарим. Сделали десятки таких карьерных веб-сайтов, подняли клиентам конверсии, помогли наладить найм и коммуникацию в рамках HR-стратегии. Так что если у вас схожие задачи — приходите, подскажем-поможем✌️
