OBISpace - модуль адаптации сотрудников для сети гипермаркетов OBI

Перед нами встала задача: разработать модуль “Адаптация сотрудников” для корпоративного портала Битрикс24 по готовому техническому заданию.

Получив техническое задание, мы с энтузиазмом принялись его читать. Оказалось, что 200+ листов не так-то просто загрузить в мозг и не потерять при этом смысловую нить.

Обычно при написании задания аналитик сначала создаёт схему процесса, а потом приступает к детализации требований. Мы же получили документ, который потребовал обратной операции.

На помощь пришёл старый добрый Visio и диаграммы процессов.

Работает это так: читаем ТЗ и рисуем квадратики, каждый квадратик - это процесс или событие. Таким образом, 10 листов ТЗ превращается в элегантный квадратик, который связан с другим таким же квадратиком. В результате к завершению чтения документа мы получаем понятную схему процесса, и уже можно осознавать роли, зависимости, определить узкие места.

По итогам проработки ТЗ, мы осознали, что предстоит гораздо больше работы, чем предполагали изначально, но проект выглядел перспективно, и мы решили рискнуть.

Мы разработали модуль для Битрикс24, в котором предусмотрены следующие роли:

Новичок - сотрудник, который только что вышел на работу.

HR - специалист, который курирует адаптацию и управляет процессом.

Руководитель - начальник новичка.

Наставник - помощник новичка.

Модуль поддерживает два процесса адаптации: в головном офисе и в магазине. Для каждого из этих процессов есть дополнительные специфические роли и функционал, однако, чтобы читатель не заскучал, мы поговорим о процессе в общих чертах.

Новичок попадает в 1С, когда его принимают на работу. 1С дружит с порталом Битрикс24 и передаёт в него данные по новичку (параллельно у новичка появляется собственный доступ на портал). Вот тут и включается магия :) HR видит новичка с специальном разделе “Адаптация в офисе”.

HR назначает новичку программу адаптации, производит настройки: какая именно программа назначается (программы создаются заранее в админке), какой срок у программы, когда у новичка должны пройти контрольные встречи, проводит первичную оценку компетенций.

После того, как HR назначил контрольные встречи, управление передаётся Руководителю. Руководитель согласовывает встречи, создаёт задачи на испытательный срок, выбирает Наставника и Оби Френда.

Наставник формирует график встреч-знакомств. Некоторые встречи-знакомства “запрограммированы” и будут проходить у каждого сотрудника, дополнительные встречи создаёт Наставник в зависимости от должности и специфики работы новичка.

Если Руководитель ставит задачи, связанные непосредственно с профессиональными обязанностями новичка, то Наставник помогает новичку влиться в коллектив, познакомиться с коллегами, освоиться в офисе.

После того, как вся обязательная информация всеми ролями заполнена, адаптация автоматически запускается. Новичок получает уведомление, у него в личном кабинете появляется раздел “Моя адаптация”. Сотрудник видит всё, что ему предстоит сделать в рамках процесса. Система ведёт его по шагам.

В процессе адаптации проходят очные встречи, после которых в систему вносятся оценки сотрудника и комментарии о ходе его адаптации. Отдельным этапом проходит стажировка сотрудника в розничном магазине (интересная и правильная практика: любой сотрудник головного офиса обязательно стажируется в магазине, чтобы понять и почувствовать процессы в “полях”).

В результате адаптации сотрудник получает итоговые оценки компетенций, задач и вердикт по всему процессу: прошёл или нет. При этом, всё прозрачно, обоснованно, все ходы записаны и залогированы.

Конечно же, мы описали только основной процесс. В реальности в системе множество дополнительных условий, ограничений, отчётов, которые упрощают жизнь всем заинтересованным лицам.

Модуль работает в рамках функционала корпоративного портала. Используется он ежедневно и очень активно, так как штат нашего заказчика исчисляется тысячами сотрудников.

Основной функционал модуля был разработан за 6 месяцев. В команде было два FullStack разработчика, менеджер проектов, тестировщик, системный администратор, дизайнер.

В используемых технологиях мы были изначально ориентированы на Битрикс24. Соответственно, язык программирования PHP, БД - MySQL. Естественно, разработка велась с использованием системы контроля версий GIT.

При разработке использовались несколько тестовых серверов, деплой на боевой сервер осуществляли после тестирования и проверки кода.

Постановка задач велась в Битрикс24. После выхода в тест первой версии модуля мы совершили кощунство, и вместо фиксации багов в задачах высыпали их в Google-табличку, старым дедовским способом закрашивая зелёным то, что сделано, и красным то, что горит. Такой подход позволил нам сэкономить время, так как сроки пылали, но, естественно, это отразилось на качестве. Хорошая новость в том, что на проекте работали Senior - перфекционисты и выкручивание на максимум скорости уронило качество не настолько, чтобы это хоть как-то ощутимо сказалось на важных характеристиках модуля.

В результате модуль был выпущен на бой. PWD получило неоценимый опыт. Проект для студии оказался не рентабелен, но такова была цена входа в сегмент сложной корпоративной разработки. Прокачались все: от программиста до генерального директора.

Что же касается результата для бизнеса, то здесь я приведу расчёт на абстрактных цифрах, чтобы читатель осознал масштаб возможной пользы.

80 новичков в месяц адаптируются быстрее, меньше тратят времени коллег и руководства, тем самым сокращают расходы компании на 20000 руб. в мес. каждый => + 1 600 000 руб. в месяц.

80 новичков начинают давать результат быстрее и, тем самым приносят компании 20000 руб. в мес. каждый => + 1 600 000 руб. в месяц.

ИТОГО: возможная польза от внедрения одного модуля, который систематизирует и автоматизирует один HR-процесс - 38 400 000 руб. в год.