div. 
Тендеры и лиды
Информация
При первичном скрининге резюме опытному эйчару хватает 10 секунд для принятия решения. Если за это время наша мысль не зацепилась за интересные детали или важные маркеры, резюме отправляется в корзину. Но как же среди сотен похожих описаний распознать того самого лучшего кандидата? Ответ: читать между строк!
Опыт важен, даже если он минимален
Многие не указывают в резюме свой опыт фриланса, хотя именно там часто приобретаются классные навыки. А вот формальное образование давно уже неактуально: некоторые топовые разработчики вышли из совершенно других профессий. Важно помнить, что мы покупаем мозги, а не красивые бумажки.
Смотрим на ссылки
Если даны ссылки на портфолио и , тем более, присутствуют рекомендации предыдущих работодателей, то это многое говорит об открытости кандидата и его готовности к оценке себя. Но мы понимаем, что иногда условия NDA не позволяют рассказать о своих лучших работах — например, 90% наших кейсов не раскрываются именно по этой причине.
Не забываем об интересах
В идеале они должны быть связаны с деятельностью компании. Если же видно, что кандидат заядлый путешественник, то мы должны понимать: удержать его в офисе будет сложно, он будет постоянно стремиться на удаленку, а впоследствии вообще может внезапно сорваться в свою очередную кругосветку. Здесь мы как красивые туфли — может, и понравимся кандидату, но будем ему жать.
Внимательно читаем сопроводительное
Сейчас его присылает очень малая часть людей, но через него можно оценить мотивацию кандидата, его заинтересованность в нашей компании. Опять же: когда человек готов сделать немного больше, чем формально требуется — это признак проактивности. С такими людьми хочется пообщаться побольше, и им наверняка есть что рассказать.
Смотрим структуру
Грамотность и четкость сопроводительного письма и резюме говорят об организованности их автора. Обычно это подтверждается и в тестовом задании, если до него доходит дело.
Для того чтобы надолго «поженить» компанию и соискателя, важно понимать ценности и мотивацию обеих сторон. В div. мы провели опрос сразу для руководителей и сотрудников — и в результате получили на 99% совпадающие ответы.
Чем мы цепляем людей?
Для наших сотрудников div. — это одновременно большая команда единомышленников, семья с общим делом и комьюнити сильных специалистов.
Ребята получают удовольствие от полученного результата, интересных задач, общения с харизматичными руководителями и признания своих успехов.
Наши сотрудники строят планы о персональном росте в компании, верят, что компания будет и дальше развиваться, залетать в рейтинги лучших и даже выйдет на международный рынок.
Попутно выяснилось, что нашим талантам не хватает: психолога, комнаты для сна и отдыха, уроков английского. Мы пока начали с уроков русского: наняли репетитора, и теперь вместе учим правила грамотной коммуникации и корректное написание матов.
Мы приглашаем человека на собеседование, уже заранее зная, что ценят в компании наши сотрудники:
На встрече мы подсвечиваем эти преимущества и стараемся получше узнать кандидата и его мотивацию через вопросы:
И, естественно, честно открываем карты, подсвечивая как преимущества, так и подводные камни. Например, что мы работаем в open space, что у нас интенсивный ритм и вообще мы постоянно что-то меняем в рабочем процессе.
Кандидаты, ставшие нашими сотрудниками, впоследствии отмечают именно открытость компании как основной из факторов, повлиявших на решение о трудоустройстве.
Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.
Заполнить заявку
13201 тендер
проведено за восемь лет работы нашего сайта.
1. Мы предлагаем хорошую зарплату
Конечно, в рамках рынка.
2. Продолжаем расширять соцпакет
Помогаем с релокацией, оплачиваем молодым ребятам транспортные расходы, если они живут далеко от офиса.
3. Прокачиваем неформальные связи
Если точнее, мы подсаживаем всех на такую прекрасную вещь, как команда: предлагаем вместе съездить в путешествие, поучаствовать в компьютерном турнире или благотворительной акции. Для всего этого мы даже наняли ивент-менеджера, и это даёт свои плоды: мы сближаем людей и закрываем их потребность в общении.
4. Поддерживаем благоприятную среду
Комфорт важен, физический и моральный. Мы поддерживаем наших сотрудников, признаем их достижения, обеспечиваем удобным рабочим местом и предоставляем опцию иногда работать из дома.
5. Обеспечиваем профессиональное развитие
Нам важен уровень сотрудников, и поэтому мы внедряем систему грейдов и открыто обсуждаем с сотрудником его план развития и перспективы в компании.
Но нужно иметь в виду, что все люди разные, и могут существовать другие факторы, влияющие на его решение остаться или уйти из компании. Важно подходить к каждому случаю индивидуально и стремиться создать условия, которые будут соответствовать потребностям конкретного сотрудника.
Мы задаем открытые вопросы, спрашиваем о ценностях, убеждениях и принципах. Например: «Какие ценности важны для вас в работе?» или «Что для вас является ключевым в корпоративной культуре?». Бывает, человек считает неприемлемым наш неформальный стиль общения. Тогда мы понимаем, что нам вместе не будет комфортно.
Мы просим кандидата рассказать, что было не так у него на прошлых местах работы. Обращаем внимание на поведение и реакции, наблюдаем за мимикой, жестами и тоном голоса. Так можно лучше понять, что человеку важно.
Мы создаем ситуации для обсуждения ценностей. Предлагаем кандидату рассказать о ситуациях, когда ему приходилось принимать сложные решения. Здесь лучше задать кандидату сценарий или рабочий кейс.
Мы открыто обсуждаем корпоративную культуру компании. Рассказываем кандидату о ценностях и культуре нашей компании и спрашиваем, как он видит свое место в такой среде.
Понимание ценностей кандидата помогает принять более объективную оценку о совместимости кандидата с компанией, а также создаст основу для продуктивного сотрудничества в будущем.
После того, как мы нашли того самого кандидата, мы делаем ему индивидуальный оффер, в котором стараемся учесть интересы и потребности как компании, так и сотрудника. Нужно ему забирать периодически ребенка с кружка? Пропишем, что мы все понимаем и готовы его отпускать. Хочет интенсивно развиваться? Указываем ему шаги к желаемой цели и старших специалистов, которые могут помочь. Обязательно подчеркиваем, что компания будет способствовать достижению его целей.
В идеальном варианте вы попадёте в ценности и боли будущего сотрудника, найдете с ним взаимопонимание и выстроите доверительные отношения.
Работа с мотивированными кандидатами и успешные переговоры требуют внимательности, эмпатии и готовности находить общий язык. Старайтесь создать атмосферу доверия и понимания, чтобы привлечь лучших специалистов и сохранить их в компании.
