Мотивация ключевых сотрудников

А что если мотивация ключевых сотрудников начинается не с таблицы, а с понимания роли?

Мотивация сотрудников — вечная тема. Особенно когда речь идет о ключевых людях, на которых держится результат. Когда собственник говорит, что хочет «замотивировать» сильного сотрудника, у меня сразу возникает встречный вопрос: какой конечный результат вы вообще представляете у этого человека?

Если конечный результат — продажи, до любых разговоров про KPI и мотивацию персонала нужно понимать вводные: это холодный поиск или обработка горячих лидов, какой реальный объем потока, какая конверсия выглядит живой, где сотрудник может влиять на результат, а где уже нет. Показатели нельзя собирать из ощущений. Именно цифры дают нам понимание.

В этой точке бизнес часто ошибается. Цифры ставят «на глаз», а потом получают одну из двух проблем. В первом случае сотрудник разгоняется, приносит результат, а сумма выплат внезапно оказывается в два-три раза выше рынка. Во втором случае все идет в обратную сторону: человек правда старается, качественно делает работу, но план не выполняется, потому что сама система мотивации сотрудников была посчитана неверно. Дальше начинаются тяжелые разговоры, стресс и ощущение, что схема не работает.

Если по роли пока нет первичных данных, особенно когда позиция вводится впервые, я бы не спешила строить KPI и мотивацию персонала с первого месяца. На старте полезнее дать время поработать цифрам. Рыночный оклад на три–шесть месяцев в таких случаях выглядит куда адекватнее, чем красивая, но сырая таблица. За этот период уже можно смотреть воронку, темп, качество, повторяемость результата и только потом собирать переменную часть.

Есть еще одна проверка, которую бизнес часто пропускает. На мотивацию стоит смотреть глазами обеих сторон. Здесь важно понимание, что мы в одной лодке. Перед запуском схемы полезно спросить себя: похоже ли это вообще на мотивацию? Если сотруднику, чтобы нормально заработать, нужно пойти туда не знаю куда и найти то, не знаю что, то такая система будет вызывать тревогу и быстро съедать качество работы.

Та же история начинается там, где KPI и мотивация персонала завязаны на показатели, которые человек контролирует лишь частично. Удовлетворенность клиента, например, нередко зависит от нескольких касаний и нескольких людей. В результате накосячил один, а по деньгам теряет другой. С точки зрения сотрудника это читается очень быстро: правила игры непрозрачные, критерии спорные, усилие и доход между собой не сходятся.

Разместите
тендер бесплатно

Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.

Заполнить заявку 13470 тендеров
проведено за восемь лет работы нашего сайта.

Отдельная зона риска — ступенчатые схемы. Когда бонус начинается только после жесткого порога, к концу месяца уровень стресса зашкаливает. Человек торопится, где-то передавливает клиента, теряет суть разговора и качество. Формально такая материальная мотивация персонала выглядит бодро. По факту она часто делает бизнес нервным и дерганым.

Есть и еще один слой, о котором почему-то вспоминают слишком поздно. Мотивация ключевых сотрудников не живет в вакууме. Рынок сейчас очень нелогично и неравномерно двигает зарплаты. Поэтому раз в полгода полезно мониторить рынок, чтобы быть в тонусе и не словить ситуацию оффера на руках у сотрудника от другой компании. Отдельно помогает и безопасная, понятная строчка в договоре о возможности индексирования заработной платы.

Бежать повышать оклад при каждом движении рынка не нужно. Выпадать из реальности тоже не стоит. Если сотрудника текущие условия устраивают, система работает и деньги соотносятся с результатом, дергаться раньше времени смысла нет.

Если совсем коротко отвечать: на вопрос, как мотивировать сотрудников, особенно сильных и ключевых, логика простая. Сначала посчитать и договориться о реальном результате роли. Потом проверить, насколько прозрачна система мотивации персонала и насколько человек сам влияет на свои деньги. После этого уже обсуждать проценты, бонусы и KPI.

Хорошая система мотивации сотрудников редко начинается с красивой схемы. Гораздо чаще она начинается с честного управленческого вопроса: компания действительно хочет настроить взрослую, понятную систему или просто пытается переложить свои пробелы в управлении на сотрудника?