Тендеры и лиды
Информация
Мы, предприниматели, всегда начинаем с простого.
И заработная плата сотрудников - не исключение.
Сначала мы считаем, что оклад и премия (какая-то) - этого вполне достаточно.
Но жизнь и бизнес - гораздо сложнее и удивительнее.
Разовая и несистемная реакция через ЗП на различного рода ситуации - не лучший вариант.
В результате, я сформировал свою, более многофакторную, логику.
Первое, инженерное образование позволило подойти к этому вопросу, как к Системе.
И вот уже более 20-ти лет, я успешно этот системный подход использую в своих бизнесах и бизнесах своих клиентов.
В этой статье я кратко изложу свою логику с описанием общей структуры Системы мотивации и ее пяти составляющих.
Я собрал конструктор ЗП - 5 составляющих. Больше не нужно.
То, что сотрудник получает гарантированно и в любом случае.
Оклад не должен быть «золотым». Иначе стимул зарабатывать больше пропадает.
Постоянные выплаты — за стаж, наставничество, вредные условия. Они привязаны к отработанному времени.
Результат: даёт сотруднику уверенность в завтрашнем дне.
Здесь вступает в дело показатель Q, о котором я писал в прошлой статье. Q - оценка качества.
Ее ставят внутренние заказчики в день события. Q может повысить или понизить премию.
Премия от оклада обязательна для всех. - От директора до уборщицы.
Результат :мотивирует сотрудника соблюдать внутренние стандарты и правила.
Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.
Заполнить заявку
13470 тендеров
проведено за восемь лет работы нашего сайта.
Вроде понятная история, но есть нюансы и мои решения.
Более подробно буду писать в отдельной статье.
Но, основная логика в следующем: - база для начисления - финансовый результат компании в рублях (выручка, валовая прибыль)- процент от общего фин.результата - не фиксированный, зависит от коэффициента Rобщ. Его я использую и при расчете премии от оклада.
Премия от общего результата мотивирует сотрудников помогать коллегам. Ведь финансовый результат Компании стал влиять на личный доход.
Результат: превращает группу людей в команду, работающую на интересы бизнеса.
Тут за Владельцем - правильно сформулировать и донести коллективу цели и задачи…
Классика жанра. Аналог «процента от продаж». Но с двумя отличиями:
- Она встроена в общую систему и не существует сама по себе
- Корректируется через Q (качество) и Rличн (выполнение личного плана)
Премия актуальна для тех, кто напрямую влияет на результаты продаж, менеджеры по продажам, закупщики и пр.
Результат: однозначный драйвер личной эффективности.
Гибкий инструмент для ситуаций, которые не заложишь в формулу.
Результат: Возможность точечно поощрить сотрудников без изменения базовых настроек.
Для каждой должности свои ориентиры:
— Для руководителя это общий результата Компании
— Для менеджера по продажам — личные продажи
— Для гл.бухгалтера — выполнение своих обязанностей через показатель Q (премия от оклада)
— Для дворника — оклад.
Для каждого бизнеса эти пропорции могут конечно же меняться, — это пример для формирования логики формирования дохода сотрудника.
