Почему разногласия в команде — это хорошо. Памятка для руководителя

Как выстроить работу команды так, чтобы противоречия помогали делать лучше, а не хуже? Давайте разбираться. На помощь призвали экспертизу Александра Устинова, основателя дизайн- и продакшн-агентства Beavers Brothers и его 20-летний опыт работы с творческой командой. 

Мы — диджитал-агентство Beavers Brothers с собственной командой аналитиков, дизайна, мобильной и веб-разработки. Более 10 лет мы работаем с ИТ и финтех-компаниями. Среди них: Microsoft, SAP, Autodesk, Oracle, Kaspersky, 1C, Банк России, Точка, УБРиР и др. Входим в ТОП-5 веб-студий для ИТ-компаний (разработчиков ПО) и в ТОП-10 дизайн-агентств для финтеха в Рейтинге Рунета.

Не сошлись характерами. Причины конфликтов

Для начала проясним, почему возникают споры на проектах. Кажется, что поводов может быть миллион, но по факту все крутится вокруг простых вещей:

• Факты. Разное владение информацией или ее понимание может привести к спорам о том, «как есть на самом деле».
• Цели. Даже работая над общим проектом, у членов команды могут быть личные или подкомандные цели, которые не всегда идеально совпадают.
• Методы. Споры о том, как лучше сделать, — классика. Разные предпочтения в инструментах, подходах и технологиях могут вызывать дискуссии.
• Ценности. Это, пожалуй, самые сложные споры, когда ребята забывают о цели проекта и ставят в приоритет личные ценности. 

Причины конфликтов часто кроются не в том, что кто-то токсичен и не хочет общаться с командой, а в том, что есть пробелы в процессах.

• Недостаток прозрачности информации. Когда члены команды не обладают полной картиной происходящего, это порождает домыслы и различные интерпретации. Тут спасают базы знаний, облачные инструменты (где можно отследить всю работу по проекту), регулярные ревью и тп. 
• Субъективизм. Каждый специалист воспринимает информацию через призму своего опыта и знаний, что неизбежно приводит к различиям в понимании. У дизайнера одно понимание, у разработчика — свое видение. Поэтому надо всех собирать, обсуждать и приводить всех к общему знаменателю. 
• Защита авторитета. Иногда спор возникает не из-за сути вопроса, а из-за желания отстоять свой авторитет и позицию «я тут самый умный».

Хотите узнать, как я оказался в такой ситуации? Стадии развития конфликтов

Прежде чем предпринимать какие-то действия для решения конфликта, надо понимать, на какой стадии он находится:

• Обсуждение. Пока происходит обмен мнениями без выраженных противоречий.
• Формулирование точек зрения. Участники осознают различия в своих взглядах, но пока не готовы их активно защищать.
• Обмен мнениями. Различия становятся более четкими, и стороны начинают формулировать свои аргументы.
• Открытая дебаты. Участники активно отстаивают свою позицию, считая ее единственно верной.
• Открытый конфликт. Противостояние становится явным и эмоциональным.
• Апатия. Запущенный случай, когда никто не заинтересован в разрешении проблем и всем уже без разницы. Выгорели.

Задача руководителя — вовремя распознать стадию конфликта, чтобы выбрать эффективный план действий.

Что делать? Пути решения

Есть разные подходы к разрешению конфликтов, не все из которых одинаково полезны.

Плохие (хотя кажутся эффективными):

• Давление. Игнорирование конфликта или директивное навязывание одного решения может привести к скрытому недовольству и снижению мотивации.
• Сглаживание. Постоянное стремление избежать любых споров, например, хвалить всех подряд, может повлиять на качество работы — просто все расслабятся.

Хорошие (но сложные):

• «Побуждение» к дискуссии. В ситуациях апатии руководитель может намеренно поднимать острые вопросы, чтобы стимулировать обсуждение и вывести команду из «спячки». Важно делать это тактично, чтобы не стать токсичным.
• Диалог, ориентированный на поиск третьего решения. Направить дискуссию не на победу одной из сторон, а на совместное создание нового решения.
• Перевод разногласий в поиск решений. Обсуждаем плюсы и минусы каждого варианта, откидываем слабые, развиваем чужие идеи. Такой подход требует доверия и умения отделять идею от автора. Зато креативность растёт.

Классные: важно понять, что разногласия в команде необходимы для динамичного развития. Они стимулируют критическое мышление, помогают выявлять слабые места в идеях и приводят к более взвешенным решениям. И ключевая обязанность руководителя — перевести разногласия в конструктивный поиск решений.

Как это сделать: 

• Явно обозначить ценность различных точек зрения. Проговорите: «Ребят, у нас тут разные мнения — это круто! Сейчас обсудим». Это не беда, а возможность.
• Проработать причины конфликта. Уравняйте факты (проверьте, что у всех есть актуальная и нужная информация) и понимание целей проекта, чётко обозначайте причину спора, чтобы не переходить на личности и вести дискуссию в одном русле, напоминайте о ролях (всё-таки в разных вопросах вес мнения специалистов разный).
• Помогать команде анализировать идеи, а не критиковать личности. Сместить фокус обсуждения с автора предложения на саму идею, её сильные и слабые стороны.  
• Модерировать дискуссию. Направлять обсуждение, следить за тем, чтобы оно оставалось в рамках делового общения и фокусировалось на сути вопроса.
• Подавать личный пример. Демонстрировать готовность слушать, принимать чужие аргументы и менять свое мнение при наличии убедительных доводов. Слушайте других, не рубите с плеча.

Как превратить это в процесс?

➜ Внедрить регулярные форматы для открытого обсуждения (например, брейнштормы, ретроспективы).

➜ Поощрять конструктивную критику и обратную связь.

---

Разместите
тендер бесплатно

Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.

Заполнить заявку 13201 тендер
проведено за восемь лет работы нашего сайта.

---

➜ Создать культуру, в которой высказывание альтернативного мнения воспринимается как вклад, а не как оппозиция.

Что делать, если конфликт «зациклился»?

➜ Руководителю необходимо взять на себя роль модератора и помочь команде осознать причину «застревания».

➜ Вернуться к обсуждению целей проекта, чтобы напомнить всем об общем контексте.

➜ В некоторых случаях может быть полезно временно отложить дискуссию, чтобы участники могли «остыть» и посмотреть на проблему под другим углом.

Специфика решения конфликтов в распределённых командах

В удаленных командах проблемы с прозрачностью и восприятием друг друга как личностей могут усугублять конфликты. Для их эффективного разрешения необходимо:

➜ Активно использовать видеосвязь для более личного общения.

➜ Тщательно документировать все решения и договоренности для обеспечения прозрачности.

➜ Выстраивать чёткие процессы коммуникации и взаимодействия.

Чего руководитель не должен делать

• Игнорировать конфликты, надеясь, что они разрешатся сами собой.
• Принимать единоличные спорные решения без должного обсуждения и разъяснения.
• Допускать переход дискуссии на личности, позволяя эмоциям брать верх.
• Манипулировать конфликтами в своих интересах, стравливая членов команды.

Понравилась статья? Тогда читайте, как избежать неопределённости на проекте и стоит ли дизайнеру строить карьеру арт-директора в нашем блоге. 

Всем пис!