Тендеры и лиды
Информация
Вроде стандартный и проверенный временем подход, как платить за личные продажи.
Многие считают, что тут все просто: «5% от выручки — и все».
На практике такая простота часто не работает: менеджеры занижают цены ради бонуса, игнорируют отчетность и забывают о клиентах после закрытия сделки.
Опишу свой подход, как настроить премию так, чтобы эта премия работала на бизнес, а не против него.
Разберемся - от теории до конкретных цифр.
Обычно менеджер по продажам получает фиксированный процент от сделки.
Иногда пытаются этот процент как-то менять.
Я меняю базовый процент в зависимости от выполнения личного плана продаж. Но меняю ступенчато, умножая базовую ставку на коэффициент Rличн.
Его зависимость от выполнения личного плана я еще прокомментирую, покажу слайд с графиком этой зависимости.
Второй вопрос: качество. Сотрудник может выполнить план, но сделать это «криво», — сорвать сроки, ошибиться в расчетах, испортить отношения с клиентом.
В итоге компания теряет деньги в будущем, а менеджер получает полный бонус за текущий месяц.
Премия должна зависеть не только от суммы, но и от того, как сотрудник ее заработал (показатель Q).
Для расчета премии от личного результата используем формулу с корректировками.
Премия от личн.результата = Факт × Базовая ставка × Q × Rличн
Факт (руб.) - реальная сумма, которую сотрудник принес компании.
Базовая ставка (%) - фиксированный процент от личного результата.
Q (качество работы) - коэффициент, который учитывает, как сотрудник выполнил работу.
Q = 1,0 - все нормально, претензий нет (стандартная работа).
Q < 1,0 (например, 0,8-0,9) - были ошибки, которые нужно исправить.
Q > 1,0 (например, 1,1-1,2) - сотрудник проявил инициативу, сделал больше ожидаемого («производственный героизм»).
Rличн (выполнение личного плана) - обеспечивает ступенчатую зависимость базовой ставки от выполнения личного плана.
сотрудник выполнил 85–110% своего личного плана - Rличн=1,0 и базовая ставка премии остается без изменений.
сотрудник перевыполнил (более 110%) свой план - Rличн=1,2 и ставка премии становится выше базовой на 20%
сотрудник выполнил свой план в диапазоне 50-85%, - Rличн=0,85 ставка премии снижается до 85% от базовой.
Если личный план выполнен ниже 85%, почему я должен платить сотруднику процент, как будто он "молодец"?
Ступенчатая корректировка базовой ставки мотивирует сотрудника на работу в диапазоне 85-110%, как базовый вариант. у а превышение - тогда и плюс 20% к базовому проценту. Есть куда стремиться.
Получается, что "работает" как сумма результата от сделки, так и Rличн, который этот эффект еще и усиливает.
▶️ Видео-комментарии о моей логике расчета ЗП
Премия от личного результата - мотиватор на личный успех в первую очередь.
Приведу пример из своего бизнеса:
Мы взяли нового менеджера, которому поручили совершенно новую для компании отрасль.
У нас в компании есть деление продажников по отраслям, и в этой конкретной нише мы раньше почти не работали.
создавал базу потенциальных клиентов;
делал холодные звонки;
рассылал предложения;
выстраивал первые контакты.
Первые три месяца результаты были минимальными. Фактически он работал «вхолостую», вкладывая время, но не получая прямых финансовых результатов.
На третьем месяце я предложил ему дополнительную выплату, чтобы поддержать его в период раскачки - ведь ему нужно было на что-то жить. Но сотрудник отказался. Его аргумент был очень четким: «Я вижу, что первые заинтересованные клиенты уже появились. Скоро пойдут реальные сделки, и я начну зарабатывать, - я уже посчитал даже сколько. Мне важно работать именно на личной премии, а не на дотациях».
его личные продажи по этой отрасли напрямую формируют его доход;
его усилия сегодня - это гарантированный результат завтра.
4-й месяц: начали приходить первые хорошие объемы сделок.
6 месяцев спустя: он не только вышел на стабильный высокий доход, но и сформировал вокруг себя команду — в его группе уже работали два подчиненных.
Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.
Заполнить заявку
13590 тендеров
проведено за восемь лет работы нашего сайта.
Кейс с новым менеджером демонстрирует силу личных продаж. Но здесь критически важно не потерять и общий результат компании. Если менеджер будет думать только о своей премии и игнорировать общие задачи, бизнес пострадает.
Премия от личного результата должна работать в связке с премией от общего результата компании.
Только баланс этих двух компонентов создает здоровую мотивацию.
Расчет Премии от личного результата на примере Конструктора расчета ЗП с учетом сразу нескольких факторов.
Не ставьте «голый процент». Добавьте коэффициенты качества (Q) и выполнения плана (Rличн).
Используйте ступенчатую шкалу (Rличн).
Настройте базовую ставку разумно. Оптимально - 3–5% для менеджеров.
Делайте расчет прозрачным и, желательно, в режиме реального времени. Сотрудник должен понимать, из чего складывается его доход.
Держите баланс. Премия от личных продаж должна дополняться Премией от общего результата.
Смоделировать и протестировать различные сценарии вы можете на базе Конструктора расчета ЗП, получайте тестовый доступ и выбирайте решение непосредственно под ваш бизнес.
Пишите в комментариях, - с удовольствием отвечу и дам комментарии по вашим кейсам.
