В контексте управления человеческими ресурсами (HR), одной из ключевых задач является эффективный отбор персонала, особенно в условиях конкурентного рынка труда. Нередко возникает необходимость проведения пре-скрининга, предварительной оценки кандидатов перед личным собеседованием. Этот этап может быть узконаправленным, сфокусированным только на профессиональных навыках (хард-скиллах), либо более широким, включающим анализ культурной совместимости, мотивации к работе и потенциала развития в рамках компании.
Осуществление пре-скрининга позволяет получить дополнительную информацию о кандидатах, создать позитивное впечатление о компании уже на этапе начального контакта, а также исключить несовместимых кандидатов ещё на ранней стадии рекрутинга. Кроме того, пре-скрининг может быть использован для активного вовлечения кандидатов в процесс, предоставляя им задания или кейсы, что помогает оценить их способность к решению задач, а также демонстрирует интерес компании к их участию.
Выбор методов пре-скрининга зависит от конкретных целей и задач компании. Можно использовать различные методики последовательно или комбинировать их в зависимости от ситуации. Важно учитывать как профессиональные, так и культурные аспекты, чтобы подобрать кандидатов, наиболее подходящих для конкретной вакансии и корпоративной среды.
Ниже представлены 25 вариантов оценки персонала при найме, которые могут быть использованы как часть пре-скрининга или как инструменты для более полного анализа кандидатов:
1. Анализ резюме и CV.
2. Проверка профессиональных референсов.
3. Проведение телефонного интервью.
4. Оценка результатов онлайн-тестирования по специализированным навыкам.
5. Проверка профессиональных сертификатов и дипломов.
6. Анализ профиля кандидата в профессиональных социальных сетях.
7. Проведение кейс-стадии или тестового задания.
8. Оценка коммуникативных навыков в письменной форме.
9. Анализ публичных выступлений или публикаций кандидата.
10. Оценка soft skills через структурированные вопросы.
11. Проверка соответствия кандидата корпоративной культуре компании.
12. Оценка мотивации и интереса к предлагаемой позиции.
13. Проведение группового интервью или дискуссионной панели.
14. Анализ кандидатского портфолио.
15. Проверка навыков работы в команде.
16. Оценка адаптивности и гибкости кандидата.
17. Проведение ассессмент-центра или симуляции рабочей среды.
18. Анализ результатов предыдущих проектов или достижений.
19. Проверка навыков работы с технологическими инструментами.
20. Оценка уровня самоменеджмента и организационных навыков.
21. Проведение индивидуальных психологических тестов.
22. Анализ мотивационного письма или эссе кандидата.
23. Проверка уровня владения иностранными языками.
24. Оценка эмоционального интеллекта и управления эмоциями.
25. Проведение интервью с использованием кейсов и сценариев.
Использование подобных методов оценки персонала позволяет сделать процесс найма более системным, обоснованным и эффективным, помогая компании привлечь и удержать наилучших кандидатов, соответствующих ее потребностям и ценностям.
