Тендеры и лиды
Информация
Рынок работодателя вернулся, но нанимать от этого проще не стало. Разбираемся, почему рост числа откликов только увеличил нагрузку на рекрутеров, какие ИТ-специалисты всё ещё остаются дефицитными и зачем компании переходят к навыкоцентричному найму.
Автор статьи: Татьяна Горбацевич, тимлид отдела рекрутинга в KODE.
После нескольких лет кадрового дефицита рынок ИТ вошёл в новую фазу. Изменения хорошо видны в цифрах.
По данным hh.ru, в июне 2025 года на платформе было размещено 3,2 млн активных резюме, на 25% больше, чем годом ранее. Количество новых резюме за тот же период выросло на 36%.
Конкуренция между соискателями стала заметно выше. Казалось бы, для работодателя это идеальная ситуация: кандидатов много, выбирать есть из кого. Но сам найм пропорционально проще не стал.
Рост числа кандидатов ещё не означает, что на рынке стало больше специалистов с нужным опытом и набором навыков.
Если раньше основная проблема заключалась в нехватке людей, то сейчас она всё больше смещается в сторону качества. Найти резюме стало проще. Найти человека, который действительно подходит под задачи бизнеса, всё ещё сложно.
Можно сказать, что рынок перешёл от дефицита людей к дефициту нужных компетенций. Поэтому большое количество откликов не привело ни к такому же сокращению сроков найма, ни к заметному снижению нагрузки на рекрутеров.
Один из заметных трендов последних полутора лет — резкий рост количества откликов на вакансии.
По данным исследования hh.ru, по итогам 2025 года вакансии программистов и разработчиков вошли в число лидеров по числу откликов. Но кадровый дефицит никуда не исчез: работодателям всё равно приходится искать подходящих специалистов среди большого количества нерелевантных или только частично подходящих резюме.
И для HR-команд это отдельная проблема. Чем больше откликов приходит на вакансию, тем больше резюме приходится просматривать и тем больше времени занимает первичный отбор.
Особенно сложно остаётся искать middle+, senior-специалистов и людей на руководящие позиции.
Одновременно изменились и ожидания самого бизнеса. На фоне экономической осторожности компании не всегда готовы долго вкладываться в адаптацию нового сотрудника. От человека чаще ждут, что он довольно быстро разберётся в задачах, выйдет на рабочий темп и начнёт приносить результат.
Из-за этого отбор становится глубже. Появляется больше интервью, технических проверок, тестовых заданий и способов оценить не строчку в резюме, а реальные компетенции человека.
Компании всё чаще говорят не о нехватке людей, а именно о нехватке навыков. По данным исследования hh.ru, 93% работодателей в той или иной степени сталкиваются с дефицитом необходимых компетенций, несмотря на то что кандидатов на рынке стало больше.
Поэтому одна из главных задач современного рекрутинга — научиться быстрее и точнее понимать, что кандидат действительно умеет.
Конкуренция между кандидатами выросла, но это не значит, что кадрового дефицита в ИТ больше нет.
По данным отраслевых исследований и аналитики рынка, среди самых сложных для закрытия позиций остаются senior DevOps-инженеры, архитекторы решений, специалисты по информационной безопасности, ML- и MLOps-инженеры, технические лиды и руководители инженерных команд.
Даже на фоне общего охлаждения рынка поиск senior DevOps-специалиста может занимать 50–70 дней.
Здесь проблема уже не столько в количестве людей. Многие востребованные специалисты обладают редким сочетанием компетенций: глубокой технической экспертизой, пониманием бизнеса и умением работать с командой.
Именно такие кандидаты остаются дефицитными даже тогда, когда общий объём резюме на рынке растёт.
Ещё один фактор, который заметно меняет ИТ-найм, — массовое внедрение AI-инструментов.
Если в 2023–2024 годах компании в основном экспериментировали с генеративным ИИ, то в 2026 году для многих команд AI уже стал обычным рабочим инструментом.
Автоматизация забирает часть типовых задач в разработке, тестировании, аналитике, работе с документацией. Поэтому ценность постепенно смещается от умения выполнять стандартные операции к более сложным навыкам.
Работодатели смотрят уже не только на знание технологий. Важно, умеет ли кандидат использовать AI-инструменты, способен ли быстро осваивать новые подходы, проверять результаты работы нейросетей и решать задачи, для которых нет готового шаблона.
Для бизнеса это означает пересмотр критериев найма. Хорошая техническая база по-прежнему обязательна, но сама по себе она уже не всегда гарантирует, что специалист будет эффективен.
Всё большее значение получают адаптивность, обучаемость, критическое мышление и способность работать в среде, которая постоянно меняется.
Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.
Заполнить заявку
13705 тендеров
проведено за восемь лет работы нашего сайта.
Ещё несколько лет назад во многих командах высоко ценились максимально узкие специалисты. Сейчас компании всё чаще ищут людей с более широким кругозором.
Разработчику уже недостаточно просто хорошо писать код. От него могут ждать понимания продуктовых метрик, влияния технических решений на бизнес, умения работать с аналитикой, договариваться с другими участниками команды и участвовать в обсуждении самого продукта.
Особенно хорошо этот тренд заметен в продуктовой разработке и сложных цифровых проектах.
Для компании такие специалисты дают возможность усиливать команду без постоянного расширения штата. Человек, который понимает не только свою технологию, но и контекст задачи, может быстрее включаться в новые проекты и брать на себя более широкий круг вопросов.
Поэтому продуктовый взгляд и понимание бизнеса становятся для кандидата дополнительным преимуществом.
Этот тренд связан и с тем, что компании всё чаще нанимают не «вообще специалиста», а человека под конкретную задачу или стратегический проект.
По прогнозу экспертов hh.ru, в 2026 году работодатели будут больше внимания уделять удержанию сотрудников и точечному найму под стратегические инициативы.
В таких условиях особенно нужны люди, которые могут быстро разобраться в новом контексте и работать на стыке нескольких компетенций.
На фоне этих изменений всё больше компаний обращаются к навыкоцентричному подходу, или skill-based hiring.
Его идея достаточно простая: оценивать не только формальные признаки кандидата, такие как название прошлой должности, образование или количество лет опыта, а смотреть на конкретные навыки и способность решать реальные рабочие задачи.
Исследование hh.ru показывает, что этот подход уже перестал быть экспериментом отдельных компаний. 68% работодателей в той или иной степени ориентируются на оценку навыков, 66% регулярно используют фильтрацию кандидатов по навыкам, а 93% отмечают нехватку необходимых компетенций на рынке.
Для бизнеса это прежде всего способ точнее подбирать людей и снижать риск ошибочного найма.
Тем более что стаж уже не всегда хорошо показывает реальный уровень специалиста. Два человека с одинаковыми пятью годами опыта могут сильно отличаться по знаниям, самостоятельности и способности решать конкретные задачи.
Навыкоцентричный подход позволяет немного иначе посмотреть на воронку найма: не отсеивать кандидатов только из-за формальных признаков и быстрее находить тех, кто действительно обладает нужными компетенциями.
Но для этого нужны и другие инструменты оценки. Одного резюме недостаточно.
Поэтому всё большую роль играют профессиональные тесты, кейсовые задания и ассессменты, которые помогают проверить навыки ещё до технического интервью или сделать само интервью более предметным.
В 2026 году найм всё сложнее воспринимать как отдельную функцию HR-отдела. Он напрямую влияет на скорость запуска проектов, качество команд и способность бизнеса развиваться.
Один из важных инструментов здесь — HR-аналитика. Компании отслеживают конверсию между этапами отбора, время закрытия вакансий, причины отказов кандидатов и эффективность разных источников.
Это помогает увидеть, где именно тормозит найм. Например, проблема может быть не в отсутствии кандидатов, а в слишком долгом процессе согласования или в этапе, на котором компания теряет сильных специалистов.
Второе направление — HR-бренд. Кандидатов стало больше, но сильные специалисты всё ещё выбирают работодателя достаточно внимательно. Для них имеют значение стабильность компании, прозрачность процессов, уровень менеджмента и возможности профессионального развития.
Третье направление — навыкоцентричный найм и более системная оценка компетенций.
Отдельную роль начинают играть и AI-инструменты для рекрутинга. Они могут помогать с первичным скринингом, обрабатывать большие объёмы резюме, искать совпадения между требованиями вакансии и опытом кандидата, ускорять коммуникацию.
Но полностью заменить экспертную оценку рекрутера и нанимающего менеджера они пока не могут.
В KODE мы рассматриваем найм как долгосрочную инвестицию в устойчивость бизнеса. Поэтому при оценке кандидатов смотрим не только на то, что человек знает и умеет сейчас, но и на его способность развиваться вместе с компанией.
Это особенно важно в ситуации, когда технологии и требования рынка меняются быстрее, чем привычные карьерные траектории.
Большое внимание мы уделяем практическим навыкам, работе в команде и пониманию бизнес-контекста задачи.
Также используем аналитику найма: смотрим на эффективность разных источников кандидатов, конверсию этапов отбора и пересматриваем процессы, когда меняется рынок.
Так найм перестаёт быть задачей «закрыть вакансию». Цель становится шире: собрать команду, которая сможет работать не только с текущими задачами, но и адаптироваться к следующим изменениям.
Главный парадокс рынка 2026 года в том, что кандидатов становится больше одновременно с дефицитом нужных компетенций.
У работодателей широкий выбор и много откликов. Но поиск человека с конкретным набором навыков по-прежнему может занимать недели или месяцы.
Поэтому само количество кандидатов в воронке становится не таким важным показателем. Гораздо важнее способность компании быстро понять, кто из них действительно подходит под задачу.
Рынок работодателя не отменил сложностей найма. Он просто изменил их.
Кандидатов стало больше, но одновременно выросли требования бизнеса к качеству подбора, скорости адаптации новых сотрудников и уровню команд.
В ближайшие годы преимущество получат компании, которые научатся работать не с количеством резюме, а с качеством компетенций. Для этого понадобятся сильный HR-бренд, навыкоцентричный подход, аналитика и понимание того, что рекрутинг давно стал частью общей бизнес-стратегии.
