Результат компании vs премия сотрудника

Премия от общего результата - один из компонентов моей  системы расчета ЗП.

Без него любая система мотивация считается незавершенной. Ориентацию на общий и единый результат компании я формирую двумя инструментами: 

• через % выполнения плана, который влияет на размер премии от оклада (Rобщ); 
• через премию от общего результат компании, - уже непосредственно в % от финансового результата компании.

Премия от Общего результата 

Фактически, это процент от выручки или валовой прибыли компании, который распределяется между сотрудниками.

Он считается в рублях, как доля от общего финансового (денежного) результата.

Как считается премия 

Основой премии является финансовый результат компании. 

Как правило, это выручка или валовая прибыль. 

Я рекомендую конечно валовую прибыль, т.к. это действительно результат любой коммерческой сделки, где есть маржинальный доход (цена продажи минус цена покупки и прямых расходов, связанных с конкретной сделкой)

Что влияет на размер премии

🔸 Базовая ставка (%) от финансового результата компании. Для каждой должности она своя. У директора, коммерческого директора - максимально высокая, т.к. они отвечают за результативность всей компании.

🔸 Число отработанных часов (факт/план) - если сотрудник проработал половину месяца, он и должен получить 50% от расчетной суммы премии. 

🔸Показатель Q - этот коэффициент мотивирует сотрудника на качество работы. Не было ошибок, получаешь всю премию, были объективные промахи, коэффициент Q меньше единицы, меньше и премия.

🔸 Коэффициент Rобщ - корректирует базовую ставку, в зависимости от выполнения плана компании. На правой части графика - вариант зависимости Rобщ от плана компании. -----------В результате, основной упор в премии от общего результата - на финансовый результат компании, но с поправкой на личную эффективность сотрудника (Q, Rобщ). 

Если компания отработала “супер”, но сотрудник  - “не очень”, премия будет минимальной.

Где это работает максимально эффективно. Менеджеры продаж

В компаниях продажникам обычно предлагают просто процент от личных продаж. Так воспитывают волков-одиночек, которые работают только на свой результат. Результат коллег им не интересен.

А владельцу важно, чтобы все менеджеры работали максимально эффективно и в одной связке, помогая друг другу.

Премия от общего результата решает эту задачу.

Каждый получает не только процент от личных продаж, но и процент от всех продаж компании. Тогда менеджер заинтересован не только в своем успехе, но и в успехе коллеги.

Он будет перехватывать звонки клиентов, которые не его. Будет охотно  делиться опытом.

Особенно это заметно, когда приходит новый сотрудник. Весь отдел заинтересован обучить его максимально быстро. Чем быстрее новичок начнет эффективно продавать, тем больше заработает «старичок» — потому что его премия от общего результата включает и продажи новичка.

Так создается групповая ответственность.

Премия от общего результата. Бухгалтер

В моей логике бухгалтера оценивают по качеству работы (Q): - все правильно, в срок.

Но премия от общего результата здесь работает по-другому.

Чем больше компания продает, тем больше документов обрабатывает бухгалтер. Объем работы растет. Премия от общего результата автоматически компенсирует эту нагрузку — она зависит от выручки.

Разместите
тендер бесплатно

Наша система сама подберет вам исполнителей на услуги, связанные с разработкой сайта или приложения, поисковой оптимизацией, контекстной рекламой, маркетингом, SMM и PR.

Заполнить заявку 13507 тендеров
проведено за восемь лет работы нашего сайта.

Кроме того, объем продаж — это результат работы всей компании, всех процессов. Бухгалтер тоже на него влияет (своевременные документы, отсутствие штрафов). Если сотрудник не влияет на конечный результат — вопрос: зачем он нужен бизнесу?

Задача Владельца - описать влияние каждой должности на результата Компании---------

Премия в цифрах. Как это работает

Это пример расчета премии от общего результата на базе Конструктора расчета ЗП.

В данном слоучае, фин.результат компании - 2.700.000 руб. и Rобщ равен 1,0. Все зависимости и базовые ставки устанавливаются с учетом специфики бизнеса.

Почему это лучше, чем набор KPI-показателей

Многие пытаются использовать большой набор KPI для каждой должности.

HR: сколько провел собеседований, сколько привел новых сотрудников, как быстро закрыл вакансию, сколько провел обучающих семинаров и т.д.

Это сложно. Это сумасшедшая бюрократия.

Мне нравится подход через премию от общего результата. 

HR должен понимать, что он работает на обеспечение активного потока клиентов. 

Его задача — обеспечить выполнение плана продаж компании. 

А найм и обучение сотрудников — это инструмент, с помощью которого он влияет на итоговый результат Компании.

Бизнес работает не ради потока новых сотрудников в компанию

Бизнес работает ради прибыли. И все сотрудники должны быть от нее заинтересованы.

Премия от общего результата — это не «доплата за хороший месяц»

Это инструмент, который:

🔺 превращает волков-одиночек в команду

🔺 заставляет продажников обучать новичков

🔺 компенсирует рост нагрузки бухгалтерии, склада и пр. при росте продаж

🔺 исключает KPI-бюрократию

Когда человек знает, что его доход зависит от того, как дела у компании, он сам ищет способы как повлиять на общий результат.

------------Это и есть настоящая командная ответственность.

🏆Успехов Вам  и вашему Бизнесу!