Как мы превратили промышленного гиганта в технологичного работодателя №1

Крупное промпредприятие столкнулось с задачей усиления HR-бренда для привлечения и удержания персонала. Рынок труда в промышленности остаётся конкурентным, а молодые специалисты всё чаще выбирают не просто зарплату, а смыслы, возможности развития и технологичность работодателя.

Мы поставили цель — разработать HR-стратегию, которая сделает комбинат привлекательным для целевых аудиторий, особенно для студентов и молодых профессионалов. Для это понадобилось:

– Разработать коммуникационную стратегию, объединяющую внешние и внутренние каналы.

– Определить текущее позиционирование компании как работодателя.

– Провести анализ HR-брендов конкурентов и выявить лучшие практики.

– Сформулировать ключевое позиционирование, отличающее компанию от конкурентов.

– Предложить инструменты для измерения эффективности HR-коммуникаций.

Мы провели комплексное исследование рынка и разработали стратегию, которая базируется на сильных сторонах компании и учитывает лучшие практики конкурентов.

1. Анализ текущего HR-бренда компании.

Мы начали с того, что изучили текущие коммуникации предприятия как работодателя. Выяснили, что они уже активно работают с молодыми специалистами и студентами: предлагают экскурсии на производство, стажировки, программы наставничества и адаптации. На комбинате действует корпоративный образовательный центр, где ежегодно проходят обучение более 1000 человек по 20+ программам. Однако эти усилия не были систематизированы в единую стратегию и не транслировались как конкурентное преимущество.

Мы также определили, что компания позиционирует себя в первую очередь как место для старта карьеры, а не для привлечения опытных специалистов. Это открывало возможность сделать акцент на работе с молодёжью как ключевом направлении HR-коммуникаций.

2. Анализ HR-брендов конкурентов.

Провели глубокий анализ HR-брендов более 15 компаний из отрасли клиента и смежных отраслей. Изучили их позиционирование, каналы коммуникации, форматы работы с молодёжью, ценностные предложения для соискателей. Выявили лучшие практики и определили зоны, где компания может занять уникальную позицию.

3. Разработка коммуникационной стратегии.

На основе исследований сформулировали ключевое позиционирование: «Лидер по IT в отрасли». Это сообщение стало основой всех внешних и внутренних HR-коммуникаций. Мы предложили последовательно транслировать его через все медиаресурсы компании: сайт, соцсети, корпоративные каналы, материалы для соискателей, чтобы формировать устойчивые ассоциации с технологичностью и лидерством.

Дополнительно разработали рекомендации по внедрению современных цифровых инструментов для соискателей и сотрудников, чтобы пользовательский опыт на каждом этапе взаимодействия с брендом отражал заявленные ценности.

4. Инструменты измерения эффективности.

Далее мы разработали систему метрик для оценки HR-бренда, чтобы компания могла отслеживать изменения и корректировать стратегию.

– Онлайн-опросы для определения уровня узнаваемости, ассоциаций и отличий от конкурентов.

– Индекс здоровья бренда — комплексный показатель, объединяющий узнаваемость, качество восприятия, эмоциональную связь и лояльность.

– Глубинные интервью с представителями целевых сегментов (не менее 5 на сегмент) для построения карты восприятия: что запоминается, что непонятно, где теряется смысл.

– Аудиторные различия для выстраивания сегментированной коммуникации под каждую целевую группу.

Компания получила понимание своего текущего позиционирования на рынке труда и полную картину HR-коммуникаций конкурентов.

Сформулировано ключевое сообщение — «Лидер по IT в отрасли», которое стало основой всех внутренних и внешних HR-коммуникаций.

Разработана система, объединяющая внешние и внутренние коммуникации вокруг единого позиционирования.

Предложены конкретные методы измерения эффективности HR-бренда.